דברים שרואים מכאן

אם אתם עומדים להטמיע מותג מעסיק של חברה גלובלית בישראל, המאמר הזה הוא עבורכם. גם אם יש לכם מותג מגובש, חי ובועט מעבר לים, כדאי מאוד לבחון אותו מחדש במושגים ישראליים מקומיים.  למה זה חשוב, ומה השלבים בתהליך לוקליזציה למותג מעסיק? כאן במאמר  >>

מי לא מכיר את המשפט הידוע Think global – Act local? המוטו הזה שנעשה בו שימוש בהקשרים שונים ורבים הוא תמצית העיקרון שנדבר עליו במאמר שלנו בקונטקסט של מיתוג מעסיק. למה? כי גם בעידן של גלובליזציה ופעילות ארגונית עולמית, עדיין קיימים הבדלים תרבותיים וערכיים שאנחנו חייבים להביא בחשבון, כשאנחנו מפיצים מסרים ומבקשים לבנות תפיסה אצל העובדים שלנו ואצל טאלנטים פוטנציאליים.

אז נכון שהעולם הוא כפר גלובלי וההשפעות התרבותיות כבר מזמן חצו את גבולות המרחב, ובכל זאת, מה שמעניין את הכישרונות באנגליה הוא לא בהכרח מה שמעסיק את היפנים, ומה שמעסיק את היפנים לא בהכרח נמצא בראש מעייניהם של האמריקנים, האיטלקים או הישראלים. הדבר כמובן בא לידי ביטוי בחברות עם מרקמים סוציו-דמוגרפיים שונים, תרבויות שונות עם קודים, שפה וערכים שנבדלים אלה מאלה.

המסקנה הנובעת מכך היא שמיתוג גלובלי גנרי לא בהכרח "יעבור חלק" בכל מקום. במקרה הפחות טוב, אתם עלולים להצטייר כחברה מרוחקת ומנותקת מהשטח, וכתוצאה עלולים לפספס כישרונות מקומיים שיכלו לשגשג יחד אתכם.

לכן אם אתם חלק מחברה בינלאומית שפועלת בישראל, והמשימה שלכם היא לבנות מותג מעסיק –  אתם חייבים לחשוב על לוקליזציה של המותג לישראל. כלומר גם אם מותג המעסיק הבינלאומי של החברה מגובש, חי ובועט מעבר לים, כדאי מאוד לבחון אותו מחדש במושגים ישראליים מקומיים.

זה לא אומר שאתם צריכים לחולל מהפכות. ברוב המכריע של המקרים לא מדובר בביצוע שינויים מרחיקי לכת. לחלוטין לא (הרי בסופו של יום מדובר בחברה אחת עם DNA אחד). אבל כן, רצוי לבצע התאמות, ולשכתב את הנרטיב הארגוני כך שיתאים לטאלנטים הישראליים ולעובדים שלכם בארץ.

אלה שלוש אבני היסוד בתהליך לוקליזציה:

1. הכירו את הטאלנטים!

נדמה לכם שאתם מכירים את הכישרונות שאתם מחפשים? אז זהו שלא בטוח. כדי להבין את הצרכים, המניעים, והדרכים הטובות ביותר להגיע לטאלנטים שלכם, חשוב מאוד להתחיל את התהליך באפיון מדוקדק של פרסונות המועמדים והמועמדות שלכם כאן בארץ. כדי לאפיין את הטאלנטים הפוטנציאליים שלכם, כדאי להשקיע בשלב הזה זמן ומחשבה. בסיומו תקבלו אב-טיפוס שמצייר תמונה ברורה יותר של המועמדים שאתם מחפשים. שימו לב – לא מדובר פה בהגדרת המיומנויות המקצועיות או הניסיון הדרוש. מדובר בבניית דמות חצי-פיקטיבית שיש לה רצונות, מניעים, מאוויים, ערכים, מוטיבציות, חסמים, התנגדויות, אספירציות, רקע סוציו-דמוגרפי ועוד. הכי קל זה לבנות את פרסונת הטאלנט על בסיס מאפיינים של עובדים קיימים שאתם רואים בהם עובדים אידיאליים.

2. התאימו את הערכים ואת ערוצי הפעילות לקהל הישראלי

אם במקומות שונים בעולם שכר ויוקרה הם בראש מעייניהם של המועמדים, בישראל של השנים האחרונות יחסי העבודה ואווירת חברה חיובית שמאפשרת גמישות, מעודדת צמיחה והגשמה עצמית הם ערכים שמקבלים משנה תוקף. עובדים בחברות הנחשקות בישראל מעידים על חשיבות עליונה לסביבת עבודה נעימה בה ההיררכיה לא מכתיבה את סדר היום, ובה ניתנים להם הכלים לצמיחה והתקדמות, וניתן לראות כיום גם את מגמת ההיברידיות שצפויה להישאר איתנו. שילוב חכם של המסרים במיתוג שלכם כמעסיק יכול למשוך אליכם טאלנטים איכותיים שמחפשים חברות חדשניות בהן יוכלו לצמוח ולהתקדם.

 נקודה נוספת שכדאי לזכור לגבי הישראליים היא איזון בין שעות הפנאי והמשפחה לעבודה.. על פי סקר שנערך ב 2018 בקרב סטודנטים בישראל (כלכליסט) אלה ערכים גבוהים בחשיבותם כשמחפשים עבודה, ולכן יש לה מקום במיתוג המעסיק שלכם.

בנוסף, תרצו לדעת היכן הטאלנטים הישראלים שלכם נמצאים ברשת – כי הפלטפורמה הנפוצה בארץ אחת לא בהכרח פופולרית באותה מידה בארץ אחרת. טוויטר למשל היא מדיה חברתית פופולרית מאוד בארה"ב – אך היא מעולם לא הצליחה להגיע לרמת פופולריות זהה בארץ, ונחשבת לנישתית יחסית עד היום.

3צרו שפה מותגית אחידה ונגישה

כשמדברים על שפה במיתוג מעסיק גלובלי, הדבר מקבל משמעות נוספת לצבעים ולטון – השפה עצמה. האם כדאי למתג בעברית, ולמועמדים לפנות באנגלית? האם להפך? התשובה אינה אחידה, והדבר תלוי במסר שתרצו לשדר.

קרוב לוודאי שכמותג עולמי, תרצו לשמור על תקשורת נגישה באנגלית כמובן, אך חשוב לשמור גם על ערוץ זמין בעברית כדי לשדר פתיחות, גמישות וקרבה. בדומה לכך, תרצו לבנות שפה קריאטיבית ייצוגית אחידה שתבטא היטב את קול המותג המזוהה אתכם בעולם – ועם זאת נגיעה נכונה ומרעננת של התרבות המקומית.

 מה שחשוב במקרה הזה הוא שמירה על אחידות בכל זירות הפעילות שלכם – הן מחוץ לארגון כלפי כישרונות ומועמדים פוטנציאליים והן פנימה, כלפי העובדים הקיימים.

לפה נכנסת חשיבות משמעותית לתקשורת פנים ארגונית, שמטרתה לשדר את מיתוג המעסיק קודם כל לעובדים, ואלו בתורם יהוו שגרירים של המותג והחצנה מזווית פרסונלית שלו תוך הנעה לפעולה לגיוס עובדים באופן אותנטי.

 

לסיכום

עם המיתוג הנכון, אין סיבה שהמותג שלכם לא ישגשג בשוק הישראלי. מיתוג מעסיק מוצלח הוא כזה שלוקח בחשבון את כל הנקודות עליהן דיברנו, וממנף אותן לבניית מיתוג מגובש המייצר נוכחות וזהות עם המותג שלכם.

מיתוג מעסיק דורש מקצועיות, אומץ, ודיוק. קראו על מיתוג המעסיק שיצרנו עבור דור אלון כאן >>>

מעוניינים לקבוע פגישה? צרו איתנו קשר >>>>

שתפו:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

צרו קשר

הכניסו פרטים וניצור קשר בהקדם...