עולם הגיוס עובר שינויים עם דור ה-Y בעולם עבודה דינמי שבו נקבעים סדרים חדשים. בסקר החצי שנתי של לינקדאין על ציפיות ממקום העבודה, הופיע במקום השני בחשיבותו: איזון בין עבודה לפנאי. מאפיין מוכר בדור הזה ויחד עם זאת מחייב ארגונים לחשיבה והיערכות מחודשת על אופי הגיוס ושימור עובדים (Talent Management). זהו פרמטר שחושף זווית הסתכלות חדשה, שלא נלקחה בחשבון בעולם העבודה שדור ה- X נכנס אליו, הדור שכרגע אמון על שינוי התהליכים והרגלי התעסוקה. גיוס מודל 2017 מועמדים לעבודה הם כבר מזמן לא רק קבוצה של אנשים שאנו בוחנים את התאמתם לתפקיד מסוים. התפיסה של דור ה-Y את עולם העבודה ושינויים בחוזה הפסיכולוגי, קוראים לגמישות, יצירתיות וחדשנות בתהליכי הגיוס. אם בשנת 2015 התמקדנו בהכשרת צוות הגיוס לעבודה בלינקדאין ובפייסבוק, עם הפנים ל 2017 נראה כי אלה רק חלקים בודדים מתוך פאזל ענק שנקרא גיוס מודל 2017. הגיוס החדש מורכב יותר מאי פעם. הוא מצריך רב-מימדיות: חשיבה ותכנון אסטרטגי, גמישות ממעסיקים בתנאי קבלה לעבודה, כי יש לנו דור שמקדש את שעות הפנאי. הוא מצריך מאיתנו להבין שלא בכל משרה נמצא 10 טאלנטים מהם נוכל לבחור, בשוק שבו התחרות על מועמדים איכותיים עולה בהתמדה וכן להשתמש בכלים ומתודולוגיות מעולם השיווק. הוא מחייב אותנו לפעול ברשתות חברתיות בכמה מישורי פעולה בו זמנית, בשפה רלוונטית ולהיות בו זמנית גם בווטסאפ, במייל ובטלפון. לעיתים אנחנו נדרשים להתחיל תהליך גיוס גם בלי קורות חיים. הגיוס החדש מצריך מאיתנו להבין את ההשלכות של מיתוג מעסיק על המיצוב של החברה וההשפעה שלהם על תהליך קבלת ההחלטות של המועמדים וגם לחשוף את האישיות של המותג ואת מה שאנחנו עושים בתוך הארגון. בשורה התחתונה: הגיוס החדש מצריך מאיתנו לרתום עובדים ומנהלים בחברה להבין, שחייבים לעדכן את תהליכי הגיוס. עוברים ממגייסים לחברה מגייסת השינוי המשמעותי ביותר שמתרחש הוא מעבר ממגייסים למובילי תהליך גיוס, שינוי ממחלקת גיוס עובדים לחברה מגייסת עובדים וזה שינוי מהותי ועמוק, שמצריך שינוי תפיסתי והפעלת מספר מנגנוני עבודה במקביל. להפוך לחברה מגייסת זה תהליך עמוק, שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאיזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים. שלכם, מרב באבאי