יוצאים מגבולות הגזרה

יוצאים מגבולות הגזרה

מי הם מנהלי הגיוס בעידן החדש? מה הם תחומי האחריות החדשים שלהם ואילו מיומנויות הם חייבים לסגל? צו גיוס

בשנים האחרונות, בעקבות המהפכה הדיגיטלית, עוברים על עולם הגיוס לא מעט שינויים ומנהלי הגיוס נאלצים להתמודד עם מציאות אחרת מזו שהכירו. הצרכים החדשים האלה מחייבים את מנהלי הגיוס לסגל לעצמם מיומנויות, דרכי חשיבה ושיטת עבודה חדשות, שחלקן הגדול היו עד לאחרונה נחלתם של אנשי השיווק.

בואו נכיר כמה משיטות העבודה והכלים שמנהלי גיוס חייבים לאמץ:

הארגון כמותג – המועמד כלקוח

התחרות בעולם הגיוס פרצה דרך לצמיחת תחום "גיוס שיווקי" שלמעשה מגדיר מחדש את תהליך הגיוס כולו דרך כלים שיווקיים שעד כה נעשה בהם שימוש רק לצורך גיוס לקוחות. אחד התהליכים שמאפיינים את שינוי הזה הוא תהליך מיתוג מעסיק, שכולנו מכירים.

כיום מחויבים מנהלי הגיוס לעסוק לא רק ב"מה" אלא ב"איך". כלומר הם אחראיים כיום לא רק לפרסום המשרות שנפתחות, אלא לאופן שבו הן ארוזות ו"מוגשות" לקהל המועמדים הפוטנציאליים.

באנלוגיה לעולם השיווק – אם המשרה היא מוצר והמועמדים הם לקוחות, המותג הוא מכלול האלמנטים שמעוררים אצל הלקוח תחושות, רגשות וחיבור ומשפיע על החלטתו של הלקוח להושיט יד למדף.

ההבנה של "מי אנחנו כמעסיק", מה התחושות שאנחנו רוצים לייצר ואילו תפיסות אנחנו רוצים להבנות אצל המועמדים כלפינו, מהווה יסוד חשוב בתהליך המיתוג. היא מחייבת אותנו להגדיר את זהות הארגון כמעסיק, למתג אותו בתור מקום עבודה אטרקטיבי ולהבליט את המאפיינים הייחודיים שלו.

עם זאת חשוב לזכור שמותג המעסיק מבוסס לא רק על מה שהארגון מעוניין לשדר או לספר לעולם אלא מושפע מאוד ממה שמועמדים ועובדים משתפים על הארגון ברשתות החברתיות.

וזה לוקח אותנו לנקודה הבאה.

עיצוב חוויית המועמד

הדרך בה מועמדים פוטנציאליים שומעים על משרות מעניינות בארגון, מגבשים לגביו דעה, מתקשרים עמו ומשתפים את המידע עם אחרים השתנתה מאוד עקב כניסתן של הרשתות החברתיות לתמונה. למעשה חוויית המועמד מתחילה עוד הרבה לפני יצירת האינטראקציה הראשונית בין המועמד לארגון. היא מתחילה כבר ברשת.

לכן, אחד מתחומי האחריות של מנהלי הגיוס בעידן החדש הוא  עיצוב חוויית מועמד בכל הערוצים והממשקים – ובדיגיטל תחילה. מטרתו של מנהל הגיוס צריכה להעניק לכל מועמד פוטנציאלי פאסיבי ואקטיבי חוויה חיובית ובעלת ערך לכל אורך תהליך הגיוס, כדי להגביר את הסיכויים לסגירת חוזה עם המועמדים המתאימים ביותר.

שימוש בכלי גיוס טכנולוגיים

ממערכות ATS דרך מערכות  CRM ומערכות Marketing Automation ועד Linkatch, העידן הדיגיטלי מביא איתו מערכות טכנולוגיות רבות שמאפשרות לנו לשכלל ולשדרג את תהליכי הגיוס בצורה משמעותית.

מנהלי הגיוס בעידן החדשים חייבים לדעת להתנהל עם המערכות האלה ולעבוד איתן. למה? משום שמעבר לייעול תהליכי העבודה שהופכים לאוטומטיים, המערכות הטכנולוגיות האלה משמשות כבסיס נתונים המשותף לצוותי הגיוס. היתרון העצום שלהם הוא בכך שהן מאפשרות לאסוף דאטה, לתעד אינטראקציות מול מועמדים למדוד את איכות המקורות שמהם מגיעה תנועת מועמדים רלוונטית. חלק מהמערכות גם מאפשרות לדרג את המועמדים הפוטנציאליים לפי רמת איכותם והתאמתם לארגון ולתפקידים הספציפיים. יש לכך חשיבות עצומה ביכולת של מנהלי הגיוס למקסם את משאבי הגיוס שהושקעו ולמדוד את ההחזר בגין ההשקעה (ROI).

יצירתיות בשיטות גיוס

המהפכה הדיגיטלית משפיעה על כל דפוסי החשיבה וההתנהגות של ארגונים ומועמדים כאחד, והיא דורשת ממנהלי הגיוס להיות יצירתיים במיוחד. היצירתיות יכולה להתבטא בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, בשימוש בערוצי גיוס חדשים של השתמשתם בהם בעבר, או אפילו בפיתוח מודלים ושיטות גיוס חדשות (שיש להם פוטנציאל עצום ביצירת יתרון תחרותי כמעסיקים ובהגעה לקהלים חדשים ומפתיעים).

קחו למשל את נושא גיוס מועמדים באמצעות עובדים דרך קהילות, או שימוש בעובדים כמפרסמי משרות בצורה מתודולוגית. אלה הם מודלים חדשניים שלא הכרנו בעבר וכיום הם הולכים ומתרחבים.

ניתוח דאטה

שני המרכיבים החשובים ביותר בעבודת המגייסים כיום הם מדידה וניתוח נתונים לכל אורך הדרך. מעקב אחר הנתונים, איסופם, וביצוע אנליזה מתמדת מאפשרים לכם לדעת מה עובד טוב יותר ומה פחות, כדי לבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה.

מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. כך תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.   

 

יצירת תוכן

תוכן טוב הופך למרכיב מרכזי ביצירת חוויית מועמד בעידן והדיגיטלי ומקנה יתרון . הם מאפשרים לכם לשמור על נוכחות מתמדת ומתמשכת בתודעת הקהל שאתם פונים אליו, לספר את סיפור המותג, ולספק ערך אמיתי למועמדים בכל שלב שבו הם נמצאים במסע חיפוש העבודה. קיימים סוגים ופורמטים שונים של תכנים החל מכתבות, דרך תוכן ויזואלי (כגון תמונות ואינפוגרפיקות) ועד תוכן בווידאו, ותפקידם של מנהלי גיוס כיום הוא בין היתר לתכנן את התכנים ולהפיץ אותם בערוצים השונים כגון באתר האינטרנט (באתר קריירה או בעמוד קריירה), בבלוג קריירה, בערוצי המדיה החברתית, ביוטיוב, בניוזלטרים וכן הלאה. תכנון נכון יאפשר לכם לפגוש את המועמדים הפוטנציאליים שלכם בדיוק בקונטקסט הנכון, ולמקסם את פוטנציאל ההצלחה של כל תהליך גיוס.

למנהלי הגיוס בעידן החדש נוספו אם כן שורה ארוכה של תחומי אחריות, אתגרים ומיומנויות שמותחות את גבולות התפקיד באופן שבו הכרנו אותו עד לאחרונה. עם זאת זהו עידן מרתק ומהפכני שמזמן איתו אינספור אפשרויות והזדמנויות להצלחה.