בלוג

פייסבוק מחשבת מסלול מחדש ואיך זה משפיע עלינו? / איריס בוקר

facebook-evolution-640

בום, כך נכתב בכל מקום בשבוע שעבר, מארק צוקרברג הטיל פצצה, הפייסבוק עובר מתיחה, והדפים העסקיים שלנו יהפכו לארמונות רפאים שאף אחד לא יגיע אליהם.

מה גרם לפייסבוק לחשב מסלול מחדש? התשובה די פשוטה, פייסבוק הלכה לאיבוד.

הרשת החברתית שהחזון שלה הוא יצירת קשרים ושמירה על קשרים עם חברים ומשפחה הפכה למפלצת מסחרית, עיתון מקוון ובעלת התואר הלא מכובד "מלכת הפייק ניוז".

בתחילת הדרך ברשת החברתית לכל אחד מאתנו היו כמה חברים ובני משפחה וכמה דפים וקהילות שאליהן השתייכנו. כעת אנחנו מתחזקים אלפי חברים שאין לנו מושג מי הם, אנחנו חשופים לחומר פוליטי, חדשות, פרסומות- ואת החברים שלנו אנחנו כבר לא מוצאים בתוך ים האינפורמציה שעוטפת אותנו.

למעשה הפייסבוק הפך לעיתון מקוון וככזה הוא מאבד את הייחוד שלו כרשת חברתית ובעיקר מאבד אותנו ואת הזמן שאנו מקדישים לרשת.

הרשת איבדה את האינטימיות, ואנחנו הפכנו אדישים.

אז מה המסלול החדש?

המסלול החדש הוא ניסיון להחזיר את האינטימיות, העניין האישי, המעורבות וההזדהות שלנו לתוך הרשת.

פיקוח מהודק יותר על האינפורמציה שאנחנו צורכים כאינדיבידואלים בפייסבוק, ניטור תחומי העניין שלנו והחברים שמעניינים אותנו והפיכת הפיד למקום שבו מתנהלים החיים החברתיים שלנו.

איך יראה המסלול החדש?

פייסבוק נותנת עדיפות ברורה לתכנים אישיים של החברים שלכם, ולקהילות שאתם פעילים בהן.

הקהילות שאינן רלוונטיות עבורכם תעלמנה מהרדאר שלכם, וחברים שמשתפים מאמרים, ידיעות מהעיתון, או מייבאים תוכן במקום לייצר יראו פחות אצלכם בפיד.

גם הדפים העסקיים ייעלמו מהנוף בהדרגה והחשיפה אליהם תהיה רק דרך מודעות ממומנות.

אם בקריאת המשפט האחרון אתם חשים את הצינה בטירת הרפאים שלכם, ומביטים בשנדלירים בבדידות נטולת לייקים, הדליקו את האש באח, תתרווחו, זה לא סוף המסלול אלא תחילתו של אחד חדש עבורכם.

מסלול עוקף פקקים בכבישי פייסבוק

כמו כל מסלול חדש, גם במסלול הזה אנחנו בוחנים את הדרך ומגלים דברים חדשים על העמוד שלנו ועל השימוש שאנו יכולים לעשות בו.

חשוב לציין שדפים עסקיים שיעמדו בחזון של פייסבוק לא יישארו בנראות גבוהה אצל קהל המטרה שלהם.

חמישה ציוני דרך במסלול החדש שלנו:

  • אינטימיות
  • קהילתיות
  • מעורבות
  • הנעה
  • יצירתיות

המסלול החדש שלנו יחייב אותנו להוסיף תוכן אינטימי ולשמור על התוכן המסחרי במודעות הממומנות. תוכן אינטימי לא חייב להיות נטול כוונה מסחרית אך סגנון הכתיבה שלו אמור לעורר עניין ולייצר הזדהות.

קהילתיות – מתבססת על תחומי עניין משותפים ולכל המשתתפים ישנה אפשרות להביע את דעתם. דוגמה מעולמות התוכן של מיתוג מעסיק: פוסט פרגון אישי שנכתב על ידי אחד העובדים על עובד אחר. שיתוף בחוויות שהן חלק מעולם חברי הקהילה ואינם קשורים בהכרח לעבודה או לתפקיד .

מעורבות – יצירת מעורבות מאפשרת לעובדים להביע את דעתם בנושאים שנוגעים אליהם, לדוגמה: אלה הן שלוש האופציות למתנת פסח, נשמח לשמוע את דעתכם.

הנעה – הנעה לפעולה מבקשת מהעובדים לייצר "טראפיק" סביב העמוד, הדרך המוכרת ביותר היא עריכת תחרות או הגרלה. הדרך המעניינת יותר להפיק תוכן המייצר אצלם גאוות יחיד בתוך יחידה,  באנשים בה. דוגמא: פעילות למען הקהילה בה נסקר את העובדים בפעילות ולא את החשיבות בפעילות חברתית.

יצירתיות – אתחיל בדוגמה שאני משתמשת בה כדי להסביר יצירתיות: ספגטי בולונז – ספגטי עם רוטב עגבניות, בשר וגזר. איך נתאר אותו? טעים, משביע, חם, אהוב על ילדים. יצירתיות היא לספר את הסיפור של הגזר, להכיר לאנשים את הספגטי דרך המסע שעובר  הגזר הבודד עד שהוא הופך להיות חלק מקבוצת המרכיבים שהופכים למנה טעימה.

 

איריס בוקר, מחלקת הדיגיטל שלנו לרשותכם.

צרו אתנו קשר, נשמח לעזור לכם לחשב מסלול מחדש

קרא עוד

צלם, עושים פה חיים/אלופי הרשת אצלכם בארגון

קבוצת בנות באליפות כדורגל

81% מהאנשים מאמינים להמלצות אישיות בחיפוש מקומות עבודה (לפי מדד נילסן) ו56% ממחפשי העבודה שמים דגש על מיתוג מעסיק כגרום המשפיע ביותר על ההחלטה שלהם (לפי סקר של חברת מנפואר העולמית).

תרגום פשוט של הנתונים האלה הופך את מיתוג המעסיק לפרויקט משולב של הארגון והעובדים בו,  אם עד כה עסקנו במיתוג מעסיק ברשתות חברתיות דרך פריזמת משאבי אנוש וצרכים אובייקטיבים של הארגון נוצר כעת צורך לשלב את אלופי הרשת שלו כחלק ממערך המיתוג.

בניגוד לגישה הרווחת כעת לאפשר לעובדים לשתף תכנים שיווקיים או מקצועיים של הארגון תפקיד אלופי הרשת הוא להיות חלק מייצור התכנים, איתורם, ודרכי הפרסום שלהם.

כאשר ארגון המונה אלפי עובדים עובד על מיתוג המעסיק שלו ברשת החברתית האינפורמציה שמגיעה לאנשי הדיגיטל מקורה במחלקת משאבי אנוש, באירועים בולטים בחברה, בהחלטה אסטרטגית תדמיתית או בקידום וגיוס עובדים.

השתקפות מיתוג המעסיק ברשתות חברתיות מתרגמת לסיפור חד כיווני שבו העובד הוא צרכן אינפורמציה שהארגון בוחר לשתף אותו.

במילים פשוטות מיתוג מעסיק עוסק ביחסי ציבור ומצמצם את האפשרות להפוך את הייצוג שלו ברשתות החברתיות לאותנטי ואינטימי.

אם נחזור לנתונים בתחילת המאמר אנחנו מפספסים אחוז גבוה של מחפשי עבודה המתחברים להמלצות אישיות ולאווירה לא מפולטרת של מקום העבודה.

כדי לשדר אינטימיות ואותנטיות ברשת אנחנו צריכים להביא את חווית האדם שמאחורי העובד בחברה.

אם ניקח לדוגמא אירוע ענק ומושקע שארגנה החברה לעובדים, הופעה של זמר מפורסם, ארוחה מעולה, עיצוב משגע וצלם שמנציח את כל ההדר והפינוקים, איפה לדעתכם יהיו העובדים בסוף הערב? ברשת החברתית או בשולחן של צלם המגנטים?

בוא נחשוב עכשיו על שני פוסטים מהאירוע, בראשון של המחלקה הדיגיטלית של הארגון שתעלה תמונות נבחרות ותוסיף טקסט היה כייף, מעולה, מושקע וכו.. או לפוסט של דנית ממחלקת המרקטיניג שתעלה תמונה שלה עם עוד חברות מהמחלקה כשהן יושבות על הדשא ושרות?

הפכים הקטנים וסיפורי המשרד עוברים באופן טבעי מתחת לראדר של מחלקת משאבי אנוש, יום הולדת 60 למנקה של המשרד, עובדת שמגיעה למשרד עם התינוק שלה אחרי לידה לבקר את החברות הן מן הסתם אירועים קטנים שאין דרך לנטר אותם אלא על ידי אלופי הרשת שלכם .

מי הם אלופי הרשת ?

אלופי רשת הם עובדים בחברה שנבחרו בקפידה על בסיס נתונים פנים ארגוניים וניתוח היכולות שלהם ברשתות החברתיות.

מה התפקיד שלהם?

תפקיד אלופי הרשת להעלות  לרשת החברתית בעמוד הרשמי של הארגון וגם אצלם בעמוד הפרטי את היום יום שלהם בתוך החברה.

איך מכשירים אלופי רשת?

כדי להפוך עובדים לאלופי רשת נדרשת הדרכה בכמה תחומים, ברשת החברתית כיצד פעולת הרשת החברתית, איך להפיק את המיטב מהפוסטים , מה נכון ולא נכון, מה מתאים לאיזה רשת חברתית .

מהו סיפור טוב ואיך מספרים אותו?

כיצד מצלמים מה ואיך?

איך מסקרים אירוע?

אחרי שהאלופים שלנו עברו הדרכה על הרשת אנחנו כעת עוברים להדרכה על הארגון, מטרות, צרכים, חזון וראיה עתידית .

לפני שהאלופים שלנו יוצאים למרחבי הרשת חשוב שנקבע כללים ברורים :

קוד אתי להתנהגות במרחב האירגוני ברדת החברתית.

פיקוח, ניהול ואישור התכנים על ידי אחראי מקצועי

עדכונים וחדשות לאלופים שלנו על כל מה שקורה ברשתות החברתיות.

וכלל אחד חשוב לארגון שמגייס אלופי רשת :

אלופי הרשת שלכם הם קודם כל בני אדם עם סגנון משלהם, שפה ועולם תוכן שלם, אל תנסו להפוך אותם לעוד עובד ממחלקת הדיגיטל, אנחנו רוצים לשמוע את הקול האותנטי שלהם, אל תאלפו אותם להיות שופר, תנו להם את כל הכלים לייצג אתכם הכי טוב שאפשר בדרך הייחודית להם

 

קרא עוד

כך גייסנו מנהלת משא בקפריסין לחברת ורינט

Verint-logo

חברת ורינט מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות דיגיטליים שונים והמרתם למודיעין עסקי עבור תעשיות ביטחוניות וחברות מסחריות. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ובסניפים רבים ברחבי העולם.

החברה ביקשה לגייס מנהלת משא בקפריסין, להלן התהליך שבוצע בהצלחה.

 

אסטרטגיה

  • בדיקה מעמיקה ויצירת Engagement עם עובדים בעלי ניסיון זהה בחברות טכנולוגיות בקפריסין.
  • מתוך שלל המועמדים שהתעניינו בתפקיד, נאספו ומויינו קורות החיים הרלוונטיים.
  • בוצעו ראיונות טלפונים למועמדים מתאימים דרך SKYPE.
  • מועמדים רלוונטיים הועברו לראיון לקוח והמשך תהליך.

 

הצלחות

  • באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו להגיע במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר
  • לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות ב – SKYPE עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים.
  • תהליך ממוקד שארך כחודשיים בלבד.

 

ורינט קפריסין

 

קרא עוד

דור ה – Z : בין שתי נקודות עובר סמיילי

download

דור שנולד לחמישה מסכים, אחרי נפילת התאומים, מתקשר באמוטיקונים, חי ברשת החברתית, מקמץ בדיבור אבל מרבה בתקשורת, מתעדכן במהירות אך גם לעומק, חובב אתגרים וזקוק לביטחון, דור ה- Z בקרוב אצלכם בראיון עבודה.

 

דור ה-Z נולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, שבו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם הם נקראים "דור המסכים" דור שמתקשר בסימנים" "חסר סבלנות" "שטחי" .

האם חוסר היכולות שלנו להבין אותם גורם לנו להגדיר אותם במונחים שנוחים לנו?

אנחנו מביטים בהם חיים בתוך הסמאטרפונים שלהם ממעטים להתחבר אל מדורת השבט שלנו, בוחרים את נושאי העניין שלהם, בעלי דעות מוצקות , אינם מושפעים בקלות, אנחנו קוראים לאינדיבידואליות שלהם בדידות לחוסר העניין שלהם אוטיזם חברתי ולעקשנות שלהם פינוק.

הנה כמה עובדות חשובות על דור ה-Z

מיתוג עצמי – דור ה-Z גדל לתוך עולם שבו התגובתיות היא מידית ויכולה לשנות את המעמד החברתי שלך בהינף מקלדת, בני הנוער למדו לבנות פרסונה ברשת החברתית , להגיב אחרי מחשבה ולנהל מערכת פילטרים לפני כול אינטראקציה.

קשב וריכוז – בתוך צונאמי של אינפורמציה שמגיעה אליהם דור ה-Z מעניק 8 שניות לפני שהוא עובר לדבר הבא אבל היכולת שלו לקלוט אינפורמציה ולעבד אותה במהלך 8 שניות הוא פנומנלי.

דעתנות – בניגוד לדור ה- הדור שלנו פיתח דעות מוצקות בנושאים שחשובים לו, העולם הדיגיטלי שלהם מאפשר התעמקות בנושאים שמעניינים אותם, האינטרנט מציע אינספור אפשריות גלובליות לזמן מידע ולנהל אינטראקציה עם גולשים כמו גם זמינות הגלישה שהשתפרה בזכות הסמטארפונים הופכים אותם ליודעי דבר ומאפשרים להם לפתח דעה מוצקה בנושאים שחשובים להם .

פרגמטיות  – דור ה-Z נולד להתפוצצות בועת האינטרנט, שהייתה בשנת 2000 הוא גדל על סיפורי הצלחות אבל ראה הרבה כישלונות, דור ה-Z מחפש עבודה טובה עם משכורת מסודרת, אפשריות קידום  וביטחון כלכלי, אין ארוחות חינם ואין ניסים.

שווה אבל שונה –דור ה-Z גדל בעולם שבו הגדרות המינים הרבה יותר פתוחות, משפחות חד הוריות, חד מיניות, ללקויות, גוונים אתניים, שפות, ותרבויות שונות .

היכולות שלו להתייחס לאנשים כאל שווים ובו בזמן להבין את הדקויות ואת השוני הופך אותו ליותר מודע ויותר מתחשב ובו בזמן מכבד את האינדיבידואל של כול אחד ומחפש יכבדו את שלו .

אמפטיה והזדהות – דור ה-Z מודע יותר לעוולות חברתיות ומעריך את הלוחמים בהן לכן חשוב לו להתפתח במקום עבודה שתורם לאיכות הסביבה או לקהילה.

אוטונומי  – דור ה-Z יעדיף ללבוש את הגרביים שלכם מאשר לעבוד בחלל עבודה משותף, אם בילדתנו חלקנו חדרים עם אחים ואחיות או רבצנו בסלון כדי לצפות בטלוויזיה.

דור ה-Z גדל עם סמארטפון אישי, בחדר ללא שותפים, בעולם דיגטילי שבו הוא יכול להפסיק את ההתקשרות עם אדם אחד בלחיצת כפתור, מגלה קושי בשיתוף חלל עבודה.

הבשורה הטובה שהקושי אינו קשור ליכולת לעבוד בקבוצה, אלא רק לחלוק מרחב.

לפני כמה ימים שלח אלי בני הודעה בוואטסאפ

" אמא את מביאה פיצה הערב נכון?

לא, החלטתי שהערב נאכל לחם שיפון גבינה ועגבניות

אבל אמא .. הבטחת

נו סתם צחקתי

אז תשימי אייקון אמא, איך אפשר לדעת שצחקת ?"

 

איך אפשר לדעת ?

אי אפשר, מאחר ואנחנו מאמצים את עולם הדיגיטל שלהם ראוי שנאמץ גם את הקודים שלו, אולי מוקדם לדעת? אולי הם עוד צעירים? אבל אל תטעו, אל תתייחסו אליהם כאל דור ה- Y.

ואל תשכחו לשים סמיילי

קרא עוד

כך גייסנו Presale Engineer דובר צרפתית, לחברת ורינט הבינלאומית

wanted_img

האתגר

חברת ורינט עוסקת בפיתוח ושיווק תוכנות אבטחה, ניתוח ומודיעין עסקי עבור תעשיות ביטחוניות וחברות מסחריות.

ורינט מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות שונים כמו דואר אלקטרוני, פקס, וידאו, אינטרנט ותמסורת נתונים מרשתות IP ,והמרתם למודיעין עסקי. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ולחברה סניפים רבים ברחבי העולם.

החברה ביקשה לגייס Engineer Presale דובר צרפתית, עם ניסיון מקצועי מוכח ובלוח זמנים קצר.

 

אסטרטגיה

· יצירת Engagement וקשר אישי עם מועמדים פוטנציאליים ובהם מועמדים פסיביים

· פניות אישיות בלינקדאין פרימיום ומיקוד בקהל מצומצם

· העלאת קמפיין ממומן בלינקדאין

· דיסקרטיות מלאה לכל אורך התהליך

 

הצלחות

· באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו לפלח במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים

· ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר.

· לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות פרונטליים עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים.

· תהליך קצר שארך כחודש אחד

 

 

 

קרא עוד

חבר מביא חבר מביא חבר

^7A61A1817CE6C2CB8603A43E2FBDD7C3C13A9E52B693E1472F^pimgpsh_fullsize_distr

תמונת מצב

פעם היינו מעלים מודעת דרושים. מקבלים קורות חיים ו-הופ אפשר להמשיך למשרה הבאה. היום אנחנו מעלים פוסט בקבוצה או מודעה והרבה פעמים כלום לא קורה. יש לכך סיבות ובפוסט אפרוש את התובנות שלי, מדוע כלום לא קורה ואיך אנחנו יכולים לגרום לפוסט משרה לעבוד בשבילנו.

האבולוציה של הגיוס

נתחיל מהסיבה המרכזית: עם ההתפתחות הטכנולוגית והשפעתה על דור ה- Z וה- Y , יחד עם שינויים בשוק העבודה, האבולוציה של הגיוס חווה תמורות חריפות. המועמדים מותשים ומסרבים לחלוק איתנו את תשומת הלב (המועטה) שלהם. הם מסתפקים בעיקר בפנייה לחברות שבהן הם מעוניינים או על רשת החברים שלהם. עידן מודעות דרושים הסתיים זה מכבר ואנחנו נמצאים בתקופה חדשה – ניהול סביבה חברתית מקצועית כוללת. זה מחייב אותנו לנהל תהליך ארוך ושלם כדי לייצר את הטרנספורמציה הזאת שנקראת גיוס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות. זה מחייב אותנו להיות יותר משוחררים, חברתיים ולהיות בקשר ברשת גם עם עובדים ומועמדים. זה מחייב אותנו לנהל בצורה חברתית ומהודקת את תהליך הגיוס גם שלנו כאנשי גיוס וגם של העובדים שאותם אנחנו רוצים לרתום לתהליך. אז כדי שנצליח לגייס בכלים החדשים, בסביבה ובאווירה החדשה אנחנו צריכים להיות חלק מהסביבה הזאת, אבל באמת  ( ולא רק למראית עין), כי למראית עין זה ניכר ובולט וחבל על האנרגיות המבוזבזות שלא יניבו לנו דבר.

תפריט לאיך עושים את זה בחמישה שלבים, ממתחילים עד מתקדמים: 

עשה זאת בעצמך – נראות אישית ברשת ולשמור על קשר ברשת עם עובדים, עובדים לשעבר, מועמדים, חברים. עם כולםםםםם. הבלטה אישית, מי אני , מה אני, ו.. גם כשאני מחפשת עובדים – קצר, קולע ועם הנעה לשיתוף. ככל שתהיו אתם, תפתחו לסביבה ותרשו לעצמכם שמעגל החברים ברשת יהיה גדול, כך יגדלו הסיכויים שתצליחו לגייס דרך הרשת.

  1. פרסום משרה ברשת צריך לעבור מתיחת פנים גדולה של לדבר על למה לבוא לעבוד בחברה, למה באמת באמת כדאי לאותו מועמד להגיש מועמדות ו.. כן לעשות את זה עוד לפני שאנחנו מפרטים מה אנחנו מחפשים והכל קצר קצר קצר וענייני.
  2. קמפיין משרה- מבוסס אסטרטגיה מגובשת לקהל בשוק תחרותי, עם אופטימיזציה כירורגית שוטפת, שיניב תוצאות מדוייקות- תשאירו את זה למקצוענים. כמונו. נדרשת מומחיות גבוהה לניהול קמפיינים ממומנים אפקטיביים וזה מקצוע בפני עצמו.
  3. מיתוג מעסיק זה כבר לא פריווילגיה ארגונית. זה צורך קיומי. מועמדים רוצים לראות מה עושים בחברה, מי המנהלים שלה, מהי התרבות הארגונית. הם עורכים מחקר משלהם ברשת ובקרב חברים. לארגון צריכה להיות אסטרטגיה מהודקת ופתיחות שלכם לתהליך שיביא אתכם למודעות בקרב קהלי היעד שלכם ויחזק את הקשר הרגשי שלהם-אליכם.
  4. תכנית חבר מביא חבר פנים ארגונית מחייבת ניהול שוטף בראייה שנתית, להשגת היעדים. זה לא מתפקידם של העובדים לגייס עובדים לארגון. הם מסייעים מטוב ליבם או מתוך תמריץ ראוי למאמצים וחיבור רגשי לארגון. עידן ההגרלות נגמר. אנחנו מבקשים מעובדים להשתמש בנכסים החברתיים והדיגיטליים שלהם. בזכותם אנשים מוכנים לשמוע על החברה ולהגיש מועמדות ועל כך יש לתגמל. העתיד המקצועי של העובדים וגם ביסוס גיוס אפקטיבי ואיכותי בארגון, טמון בנכסים דיגיטליים וחברתיים אישייםולכן ניהול תכנית חבר מביא חבר בדגש על חיבור העובדים והחברים לארגון, יחד עם תגמול והוקרה- חיוניים לשגשוג ערוץ הגיוס הזה.

יש לכם שאלות? מוזמנים לכתוב לי בתגובות

 

קרא עוד

כך גייסנו VP Sales בטאיוואן, לחברת פיתוח שבבים ישראלית בינלאומית

Case Study

האתגר

Semiconductor Altair היא חברה לפיתוח שבבים בגודל מזערי, בתקנים אלחוטיים מתקדמים, המציעים צריכת הספק נמוכה ביותר ומהווים פתרונות מובילים למכשירים ניידים נישאים. המוצרים מאפשרים את התקדמות התעשייה לדור הבא של התקשורת הסלולרית (4 G) והמוצרים הניידים בתקנים השונים.(PHS-XG, LTE, WiMAX)

החברה ביקשה לגייס סגן נשיא למכירות, אחראי על בניית אסטרטגיה וצמיחה של החברה בפעילותה במזרח הרחוק. גיוס בטאיוואן לתפקיד בכיר של Sales VP לחברת פיתוח שבבים ישראלית בינלאומית

 

אסטרטגיה

· מיקוד בחברות סמי קונדקטור

· יצירת Engagement וקשר אישי עם מועמדים פוטנציאליים ובהם מועמדים פסיביים, באמצעות פניות אישיות בלינקדאין

· דיסקרטיות מלאה לכל אורך התהליך

 

הצלחות

· באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו לפלח במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר

· לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות פרונטליים עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים באמצעות שיחות סקייפ

· תהליך שארך 3 חודשים בלבד עד להתחלת עבודה של סמנכ"ל המכירות בטאיוואן

 

קרא עוד

השאלון עם מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים בתים

הדי פוקס-זאבי- מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים בתים

לקוחות מתארחים בבלוג ומספרים על גיוס, אנשים ומה שביניהם

  • שם: הדי פוקס זאבי
  • תפקיד: מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים
  • זמן בתפקיד : 6 חודשים
  • רקע מקצועי : ניהול משאבי אנוש, פיתוח ארגוני, ניהול גיוס
  • תחומי עיסוק של החברה: אינטגרציה, תשתיות ומיקור חוץ
  • מס' עובדים: 1200

אתר החברה

………………………………………………………………………………………………………………………

איך פועל מערך הגיוס בתים?

מערך הגיוס שלנו מגייס לשלושה גופים  מרכזיים כאשר לכל גוף דרישות וצרכים שונים הבאים לידי ביטוי בעומק התהליך האבחוני ובמהירות התגובה שלנו.

תהליך הגיוס בתים כולל ניתוח עיסוק מעמיק, תהליך אבחוני בהתאם לדרישות המשתנות והחלטה.

אנו שואפים לתהליכים קצרים ומדויקים עד כמה שניתן  ללא פגיעה באיכות הגיוס וזה מצריך מיומנויות , ידע מקצועי רב והכרות עם הפעילות המקצועית הטכנולוגית.

תהליכי העבודה נתמכים במערכות גיוס ובפיתוח מקורות גיוס ברשתות החברתיות. בכלל, מרבית הקשב שלנו היום מופנה לרשתות החברתיות.

מהם התפקידים שאת מזהה כמאתגרים ביותר לגיוס ומה הכלים שמאפשרים לך לתת מענה לאתגרים אלו?

התפקידים המאתגרים ביותר לגיוס הם תומכים טכניים (HD ) ומומחים לאבטחת מידע.

למועמדים שלנו בתמיכה הטכנית יש הזדמנויות רבות בשוק, להוסיף לזה את שאיפות הקידום המהירות של דור ה – Y מקצועית וגם בשכר, מייצר מוביליות רבה שלהם בין ארגונים ובין תפקידים. אנו מתמודדים גם עם הצורך להסביר את הערך המוסף ולשווק להם את המשרה אצלנו וגם עם מנהלים שמתקשים מול מה שהם מגדירים כחוסר יציבות תעסוקתית.

בכל הנוגע למומחים בתחום אבטחת מידע, הביקוש עולה על ההיצע. 

מחלקת הגיוס היא גוף לא גדול וחדש יחסית במבנה הנוכחי,  יתרוננו בכך שאנו למדים כל הזמן על מגמות בשוק ובקלות משתנים בהתאם לצרכים. ישנה הכרה בחשיבות הגיוס לאסטרטגיה הארגונית וגם השקעה תקציבית, כך שאנו כל הזמן בתהליכי שיפור ושינוי אל מול אתגרים קונקרטיים:

  • אנו פועלים באוריינטציה שיווקית ודואגים להנגיש את ה"סיפור הארגוני" למועמדים. כך שתומכים טכניים ומומחים באבטחת מידע יכירו כי שווה להגיע אלינו. כאן הם חשופים להמון טכנולוגיות המתקדמות והחדשניות ביותר בשוק כך שעבודה אצלנו מקדמת אותם מאוד מקצועית.
  • ערוץ "חבר מביא חבר" – יתרונו הגדול בחשיפתו לכמה שיותר קהלים ברשתות החברתיות, גם כאלו שלא נגישים לנו באופן ישיר.
  • וכמובן, Facebook ,LinkedIn שמאפשרות לטרגט את קהל היעד הספציפי בתהליכי החיפוש.

מה מקומן של הרשתות החברתיות בתהליכי הגיוס בחברה?

כאמור, אנו מאוד מוכוונים לשם. להערכתי בתוך זמן לא ארוך הוא יהיה מקור הגיוס הכמעט בלעדי שלנו. כבר היום אנו "קוצרים ממנו המון פירות".

מהי חדשנות בתחום הגיוס בשבילך?

חדשנות בשבילי היא יצירת ערך מוסף בתהליכי הגיוס למנהלים ולמועמדים. מציאת פתרונות יצירתיים לצורך לגייס במהירות , באיכות וביעילות.

לדוגמא, שימוש במובייל – לא המצאנו את זה, אבל אם המועמדים שלנו והעובדים שלנו נמצאים שם אז גם אנחנו נהיה שם.

איזה מהלך משמעותי הובלת בחברה?

במעבר התפיסתי  – "ממחלקת גיוס" ל"ארגון מגייס". בצורה כזו להערכתנו , נוכל להגדיל את החשיפה שלנו למועמדים ולעמוד בדרישות ובצרכי הגיוס. אנו עדיין בתוך התהליך. 

 

קרא עוד

שינויים ומגמות עם דור ה-Y בעולם עבודה משתנה

עולם הגיוס עובר 'מפץ גדול' מעבר ממגייסים לחברה מגייסת

עולם הגיוס עובר שינויים עם דור ה-Y בעולם עבודה דינמי שבו נקבעים סדרים חדשים. בסקר החצי שנתי של לינקדאין על ציפיות ממקום העבודה, הופיע במקום השני בחשיבותו: איזון בין עבודה לפנאי. מאפיין מוכר בדור הזה ויחד עם זאת מחייב ארגונים לחשיבה והיערכות מחודשת על אופי הגיוס ושימור עובדים (Talent Management). זהו פרמטר שחושף זווית הסתכלות חדשה, שלא נלקחה בחשבון בעולם העבודה שדור ה- X נכנס אליו, הדור שכרגע אמון על שינוי התהליכים והרגלי התעסוקה.

גיוס מודל 2017

מועמדים לעבודה הם כבר מזמן לא רק קבוצה של אנשים שאנו בוחנים את התאמתם לתפקיד מסוים. התפיסה של דור ה-Y את עולם העבודה ושינויים בחוזה הפסיכולוגי, קוראים לגמישות, יצירתיות וחדשנות בתהליכי הגיוס.

אם בשנת 2015 התמקדנו בהכשרת צוות הגיוס לעבודה בלינקדאין ובפייסבוק, עם הפנים ל 2017 נראה כי אלה רק חלקים בודדים מתוך פאזל ענק שנקרא גיוס מודל 2017. הגיוס החדש מורכב יותר מאי פעם. הוא מצריך רב-מימדיות: חשיבה ותכנון אסטרטגי, גמישות ממעסיקים בתנאי קבלה לעבודה, כי יש לנו דור שמקדש את שעות הפנאי. הוא מצריך מאיתנו להבין שלא בכל משרה נמצא 10 טאלנטים מהם נוכל לבחור, בשוק שבו התחרות על מועמדים איכותיים עולה בהתמדה וכן להשתמש בכלים ומתודולוגיות מעולם השיווק. הוא מחייב אותנו לפעול ברשתות חברתיות בכמה מישורי פעולה בו זמנית, בשפה רלוונטית ולהיות בו זמנית גם בווטסאפ, במייל ובטלפון. לעיתים אנחנו נדרשים להתחיל תהליך גיוס גם בלי קורות חיים. הגיוס החדש מצריך מאיתנו להבין את ההשלכות של מיתוג מעסיק על המיצוב של החברה וההשפעה שלהם על תהליך קבלת ההחלטות של המועמדים וגם לחשוף את האישיות של המותג ואת מה שאנחנו עושים בתוך הארגון. בשורה התחתונה: הגיוס החדש מצריך מאיתנו לרתום עובדים ומנהלים בחברה להבין, שחייבים לעדכן את תהליכי הגיוס.

עוברים ממגייסים לחברה מגייסת

השינוי המשמעותי ביותר שמתרחש הוא מעבר ממגייסים למובילי תהליך גיוס, שינוי ממחלקת גיוס עובדים לחברה מגייסת עובדים וזה שינוי מהותי ועמוק, שמצריך שינוי תפיסתי והפעלת מספר מנגנוני עבודה במקביל. להפוך לחברה מגייסת זה תהליך עמוק, שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאיזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים.

שלכם,
מרב באבאי

קרא עוד

הליד אל הלקוח

כל העסקים רוצים להרחיב את מעגל לקוחותיהם ולהגיע לעוד לקוחות פוטנציאלים, לקוחות שירכשו מוצר או שירות ובהמשך יהפכו ללקוחות קבועים ומרוצים. איך מגיעים לאותם לקוחות פוטנציאלים? פרסומים בתקשורת, קידום מכירות, יחסי ציבור… יש שפע של דרכים להגיע אליהם.

חלק מהדרכים יקרות יותר, חלקן מורכבות יותר אך אף דרך אינה יעילה, קצרה ופשוטה כמו "יצירת לידים" . המילה "ליד" מקורה במילה באנגלית "LEAD" שמשמעותה "להוביל". הליד "מוביל" את הלקוח הפוטנציאלי עד למעמד הרכישה. אנחנו מוקפים בחיי היומיום שלנו בלידים: באנרים, דפי נחיתה, טפסי הרשמה, אפליקציות ואנשים. אבל כידוע לא מספיק להביא את הסוס את השוקת, צריך לגרום לו גם לשתות ממנה. לא מספיק שהלקוח הגיע אל פתח החנות שלנו, נשמח שהוא יממש את פוטנציאל הקניה שלו. אז איך נמלא את החנות הוירטואלית שלנו בלקוחות שמסתובבים בה וגם רוכשים? איך נוכל להגיע ללקוח הספציפי שיבצע את הקניה הממוקדת? אנחנו יודעים שליד יעיל הוא ליד, שמניע לפעולה וגורם לעשיה, והאמצעי להשגת ליד כזה הוא באמצעות מעגלי הקשרים ברשתות החברתיות. הרשתות החברתיות מונות מאות מיליוני חברים ובינהם לקוחות פוטנצאילים רבים. שימוש נכון באופציית הפילוח של הרשתות החברתיות עפ"י מין, גיל, אזור מגורים, קבוצות עניין, תחומי עבודה וכדומה תאפשר לנו להגיע לקהל יעד מדוייק וממוקד שרק צריך שאיש המכירות יגיע אליו ויניע אותו פעולה.

אין ספק שהשימוש בפלטפורמת הרשתות החברתיות השונות כמנוף להשגת לקוחות חדשים פוטנציאלים מאד משתלם. להבדיל מחשיפה לפרסומת בטלוויזיה שאינה יכולה להבדיל בין צופה רגיל אשר אינו מתעניין כלל במוצר או בשירות ועל כן אינו מהווה לקוח פוטנציאלי, לבין צופה אשר "נתפס" ע"י הפרסומת והיא מצליחה להניע אותו לפעולה, השימוש ב"לידים" ברשת חברתית מאפשר להגיע באופן מדוייק לאותו לקוח אשר יש לו פוטנציאל לעניין רב במוצר או בשירות ועל כן הסיכוי להנעה לפעולה הוא גבוה מאד. הרשת החברתית מציגה מאגר לקוחות פוטנצאילים ששום פלטפורמה אחרת לא יכולה להציג לנו. הרשת זמינה ופרוסה בפנינו בכל שעה ושימוש נכון ומקצועי בכלים שלה יאפשר לנו להשיג תוצאות טובות ביותר.

כמה פעמים שמעתם את המשפט מה שחשוב זו האיכות ולא הכמות? כמו כל בעל עסק אחר גם אתם רוצים בסופו של דבר למכור כמה שיותר . אז נכון, שימוש בפלטפורמת ה"לידים" יכול ליצור חשיפה מרובה אך לא בהכרח לייצר את הפעולה האפקטיבית אליה שאפנו להגיע. לעומת זאת שימוש נכון ברשתות החברתיות, התמקדות בקהל יעד ברור ומסר יעיל יכולים לייצר באופן מיידי פעולה אפקטיבית.

קרא עוד