בלוג

מהם אתגרי הגיוס הגדולים ב 2020?

פנינו לשבע מנהלות גיוס מהמשפיעות בישראל וביקשנו מהן להשיב לשאלה

עולם הגיוס עובר שינויים משמעותיים בשנים האחרונות; התחום כולו עובר ייעול ודיוק שדורש השקעה רבה מהמעסיק, אולם חוסך רבות בהמשך הדרך. תחרות גוברת בין מעסיקים, מודלים חדשים, כניסתם של כלי גיוס ומיון דיגיטליים, חשיבותו של מיתוג מעסיק והתמחויות בגיוס טאלנטים מעמידות את מחלקות הגיוס בפני אתגרים של ממש.

ביקשנו מ-7 מנהלות גיוס בחברות גדולות ומשפיעות בישראל לספר לנו בכמה מלים על האתגר הגדול ביותר העומד בפניהן ועל מה הן מתכוונות לשים דגש בשנה הקרובה.

 

לימור בן אבי, מנהלת גיוס קונצרני, קבוצת החברה המרכזית (קוקה קולה): 

"עולם העבודה החדש חייב את הארגון שלנו להגדיר מחדש תשתיות ומשאבים לטובת התמודדות עם האתגרים והשינויים הרבים שהתרחשו בשנים האחרונות בשוק התעסוקה.

אנו נמצאים בימים אלו בעיצומה של מהפכה טכנולוגית-דיגיטלית שבמסגרתה אנו מאפיינים כלי מיון חדשניים (VR), מודול גיוס חדש ואמצעי סורסינג טכנולוגיים ברשתות החברתיות שנועדו לסייע לנו לצלוח את התמורות שחלו בעולם הגיוס. בשנה הקרובה נתמקד בהטמעת אותם כלים טכנולוגיים אשר יאפשרו לנו לנהל מעקב צמוד אחר מסע המועמד, מדידת האפקטיביות של מקורות הגיוס וגמישות אופטימלית מול כל הגורמים שלוקחים חלק בתהליך הגיוס. אני מאמינה שמהלכים אלו ישפיעו דרמטית על ביצועי המחלקה ויאפשרו החזר גבוה להשקעה".

סיגל אמנו, מנהלת גיוסים גלובלית בדרייבנטס: בניית קהילת נטוורקינג

"אחד האתגרים המשמעותיים בשנה הקרובה עבורנו הוא בניית קהילת הנטוורקינג הגדולה בישראל כחלק מאסטרטגיית גיוס של בניית פאנלים באמצעות קהילות. אני מאמינה שזו הדרך להיחשף לכמות גדולה של אנשים רלוונטיים לגיוס, ולהעלאת המודעות שלהם למותג שלנו. היעד שלנו לשנה הקרובה עומד על גיוס 140 משרות. בשנה החולפת ביצענו קמפיין מדיה חברתית בשיתוף עובדי החברה, והשלב הבא הוא לבנות את קהילת הנטוורקינג ולייצר תוכן איכותי ומקצועי עבור קהל היעד שלנו."

ורד ברק, מנהלת גיוס טאלנטים ב- Verint: לייצר חדשנות בתפיסת הגיוס

"האתגר שלנו בשנה הקרובה הוא להטמיע כלים ושיטות עבודה חדשות שיאפשרו לנו לנהל תהליך גיוס קצר ואפקטיבי יותר :  לצד עבודה על פיתוח מותג מעסיק, נעבוד על הקשר לאורך כל שלבי הגיוס עם המועמד , נייצר עבודה נכונה של תהליכי גיוס עם מנהלים מגייסים בארגון  כך שיהיו שותפים מלאים , נעצים את תוכנית חבר מביא חבר בארגון ונמשיך לחשוב על דרכים יצירתיות לשיפור מקורות הגיוס שלנו ,נשיק אתר קריירה חדש ועוד"

מורן פלצמן וליק מנהלת גיוס מנורה: מיתוג מעסיק בענף מסורתי

"עבורנו, האתגר המשמעותי בשנה הקרובה יהיה פיתוח מותג מעסיק והטמעתו בתוך הארגון ומחוצה לו. החברה שלנו פועלת בענף שנתפס כענף עם דפוסי העסקה מסורתיים, בשונה למשל מענף ההייטק, והאתגר הגדול ביותר הוא לשגרר את הארגון שלנו בצורה נחשקת יותר, מעבר לשכר ולתנאים שהפכו כבר למובן מאליו. גם בתוך מיתוג המעסיק נצטרך להתמודד עם אתגר הפנייה לשלושה דורות שונים, דור ה-X, דור ה-Y ודור ה-Z, שהם שונים מאוד מבחינת תרבות תעסוקתית. אנחנו עובדים כרגע על הדרך לייצר מיתוג מעסיק שפונה לכולם מחד, אך נותן מענה מדויק לכל אחד ולצרכים שלו, מאידך."

שירלי אביבי, מנהלת גיוס HP ישראל: אינגייג'מנט בקרב העובדים

"שנת 2020 ב-HP תתמקד במיתוג מעסיק, פנימה והחוצה. אנחנו עוברים לחשיבה הרבה יותר שיווקית בכל הקשור לגיוס: לומדים את קהלי היעד, עורכים קבוצות מיקוד וסקרים, משתמשים בדאטה כדי לזהות טרנדים ולהבין איפה נכון לנו להשקיע. אנחנו רוצים להגיע לטאלנטים באופן יזום,  ליצור דייוורסיטי בארגון ולאפשר חווית עובד טובה וחיובית. המיתוג הוא גם פנימי – יצירת אינגייג'מנט חזק יותר בקרב העובדים, שהם למעשה אלה שיוצרים את ה- PR של הארגון. אני מאוד מאמינה בשיווק ישיר, בעובד מביא חבר. פוסטים של עובדים יוצרים יותר באז ומביאים יותר מועמדים מאשר מודעת הדרושים הכי מושקעת שנוכל לייצר. אנחנו עומדים להשקיע במקום הזה, להבין מה גורם לאנשים להעלות ולפרסם חוויות ברשת ממקום העבודה, ולחזק את הארגון בנקודות האלה לא פחות מאשר בחוויה של המועמדים."

אושרת חלמיש מועלם, מנהלת פיתוח מקורות גיוס  CV CENTER במטריקס: חשיבה מחוץ לקופסה

"אנחנו פותחים את שנת 2020 עם שינויים ומגמות משמעותיים בשוק – מיתוג מעסיק, שיפור חווית מועמד, פיתוח והגדלת מקורות גיוס יצירתיים ועוד. השוק מאוד תחרותי ודינמי ואלפי משרות פתוחות לאיוש, כך שהאתגר עבורנו בימים אלו הוא להיות גוף מקצועי, יצירתי שחושב מחוץ לקופסה ופועל  לאיתור וקידום של מועמדים איכותיים ומוכשרים, לא רק על בסיס ניסיון ספציפי – אלא דרך התבוננות רחבה יותר של זיהוי הפוטנציאל והיכולות מעבר לנתונים היבשים. בנוסף, עלינו לבנות מערכת יחסים הדוקה עם מנהלים, עובדים ומועמדים, להביא ערך משמעותי רב ולרתום את עובדי הארגון להצלחה משותפת."

מיכל פלד בן ארי, מנהלת גיוס בבנק הפועלים: לדייק את תהליכי הגיוס

"בשוק הדינמי כיום, אנחנו מציבים לעצמנו מטרה להיות אטרקטיביים גם עבור מועמדים מהדור החדש, דור ה-Z, שהוא דור מדויק יותר מבחינת הצרכים והשאיפות שלו. הצורך הזה מחייב אותנו אותנו לדייק יותר גם את עצמנו כמותג וגם את תהליך הגיוס,וגם את התוצאה הסופית שאנחנו מעוניינים להגיע אליה, וכן לקצר ולהדק את תהליך הגיוס עצמו."

 

נראה אם כן שהאתגרים הגדולים בגיוס עובדים השנה הם תוצר בלתי נמנע של הטלטלה הדיגיטלית בצד כניסתו של דור ה Z למעגל העבודה. התמודדות עם הטמעת טכנולוגיות חדשניות, צמיחתם של ערוצי גיוס ומוקדי השפעה חדשים על מועמדים, התחרות הגוברת בין מעסיקים והצורך בפיצוח הגיוס הבין-דורי – כל אלה מחייבים אותנו להגדיר מחדש את תהליכי הגיוס ואת חוויית המועמד ולאמץ דפוסי עבודה שלא הכרנו בעבר.

 

למידע אודות לינקאצ', מערכת חדשנית של חבר מביא חבר- לחצו כאן

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

 

 

קרא עוד

יוצאים מגבולות הגזרה

מי הם מנהלי הגיוס בעידן החדש? מה הם תחומי האחריות החדשים שלהם ואילו מיומנויות הם חייבים לסגל? צו גיוס

בשנים האחרונות, בעקבות המהפכה הדיגיטלית, עוברים על עולם הגיוס לא מעט שינויים ומנהלי הגיוס נאלצים להתמודד עם מציאות אחרת מזו שהכירו. הצרכים החדשים האלה מחייבים את מנהלי הגיוס לסגל לעצמם מיומנויות, דרכי חשיבה ושיטת עבודה חדשות, שחלקן הגדול היו עד לאחרונה נחלתם של אנשי השיווק.

בואו נכיר כמה משיטות העבודה והכלים שמנהלי גיוס חייבים לאמץ:

הארגון כמותג – המועמד כלקוח

התחרות בעולם הגיוס פרצה דרך לצמיחת תחום "גיוס שיווקי" שלמעשה מגדיר מחדש את תהליך הגיוס כולו דרך כלים שיווקיים שעד כה נעשה בהם שימוש רק לצורך גיוס לקוחות. אחד התהליכים שמאפיינים את שינוי הזה הוא תהליך מיתוג מעסיק, שכולנו מכירים.

כיום מחויבים מנהלי הגיוס לעסוק לא רק ב"מה" אלא ב"איך". כלומר הם אחראיים כיום לא רק לפרסום המשרות שנפתחות, אלא לאופן שבו הן ארוזות ו"מוגשות" לקהל המועמדים הפוטנציאליים.

באנלוגיה לעולם השיווק – אם המשרה היא מוצר והמועמדים הם לקוחות, המותג הוא מכלול האלמנטים שמעוררים אצל הלקוח תחושות, רגשות וחיבור ומשפיע על החלטתו של הלקוח להושיט יד למדף.

ההבנה של "מי אנחנו כמעסיק", מה התחושות שאנחנו רוצים לייצר ואילו תפיסות אנחנו רוצים להבנות אצל המועמדים כלפינו, מהווה יסוד חשוב בתהליך המיתוג. היא מחייבת אותנו להגדיר את זהות הארגון כמעסיק, למתג אותו בתור מקום עבודה אטרקטיבי ולהבליט את המאפיינים הייחודיים שלו.

עם זאת חשוב לזכור שמותג המעסיק מבוסס לא רק על מה שהארגון מעוניין לשדר או לספר לעולם אלא מושפע מאוד ממה שמועמדים ועובדים משתפים על הארגון ברשתות החברתיות.

וזה לוקח אותנו לנקודה הבאה.

עיצוב חוויית המועמד

הדרך בה מועמדים פוטנציאליים שומעים על משרות מעניינות בארגון, מגבשים לגביו דעה, מתקשרים עמו ומשתפים את המידע עם אחרים השתנתה מאוד עקב כניסתן של הרשתות החברתיות לתמונה. למעשה חוויית המועמד מתחילה עוד הרבה לפני יצירת האינטראקציה הראשונית בין המועמד לארגון. היא מתחילה כבר ברשת.

לכן, אחד מתחומי האחריות של מנהלי הגיוס בעידן החדש הוא  עיצוב חוויית מועמד בכל הערוצים והממשקים – ובדיגיטל תחילה. מטרתו של מנהל הגיוס צריכה להעניק לכל מועמד פוטנציאלי פאסיבי ואקטיבי חוויה חיובית ובעלת ערך לכל אורך תהליך הגיוס, כדי להגביר את הסיכויים לסגירת חוזה עם המועמדים המתאימים ביותר.

שימוש בכלי גיוס טכנולוגיים

ממערכות ATS דרך מערכות  CRM ומערכות Marketing Automation ועד Linkatch, העידן הדיגיטלי מביא איתו מערכות טכנולוגיות רבות שמאפשרות לנו לשכלל ולשדרג את תהליכי הגיוס בצורה משמעותית.

מנהלי הגיוס בעידן החדשים חייבים לדעת להתנהל עם המערכות האלה ולעבוד איתן. למה? משום שמעבר לייעול תהליכי העבודה שהופכים לאוטומטיים, המערכות הטכנולוגיות האלה משמשות כבסיס נתונים המשותף לצוותי הגיוס. היתרון העצום שלהם הוא בכך שהן מאפשרות לאסוף דאטה, לתעד אינטראקציות מול מועמדים למדוד את איכות המקורות שמהם מגיעה תנועת מועמדים רלוונטית. חלק מהמערכות גם מאפשרות לדרג את המועמדים הפוטנציאליים לפי רמת איכותם והתאמתם לארגון ולתפקידים הספציפיים. יש לכך חשיבות עצומה ביכולת של מנהלי הגיוס למקסם את משאבי הגיוס שהושקעו ולמדוד את ההחזר בגין ההשקעה (ROI).

יצירתיות בשיטות גיוס

המהפכה הדיגיטלית משפיעה על כל דפוסי החשיבה וההתנהגות של ארגונים ומועמדים כאחד, והיא דורשת ממנהלי הגיוס להיות יצירתיים במיוחד. היצירתיות יכולה להתבטא בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, בשימוש בערוצי גיוס חדשים של השתמשתם בהם בעבר, או אפילו בפיתוח מודלים ושיטות גיוס חדשות (שיש להם פוטנציאל עצום ביצירת יתרון תחרותי כמעסיקים ובהגעה לקהלים חדשים ומפתיעים).

קחו למשל את נושא גיוס מועמדים באמצעות עובדים דרך קהילות, או שימוש בעובדים כמפרסמי משרות בצורה מתודולוגית. אלה הם מודלים חדשניים שלא הכרנו בעבר וכיום הם הולכים ומתרחבים.

ניתוח דאטה

שני המרכיבים החשובים ביותר בעבודת המגייסים כיום הם מדידה וניתוח נתונים לכל אורך הדרך. מעקב אחר הנתונים, איסופם, וביצוע אנליזה מתמדת מאפשרים לכם לדעת מה עובד טוב יותר ומה פחות, כדי לבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה.

מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. כך תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.   

 

יצירת תוכן

תוכן טוב הופך למרכיב מרכזי ביצירת חוויית מועמד בעידן והדיגיטלי ומקנה יתרון . הם מאפשרים לכם לשמור על נוכחות מתמדת ומתמשכת בתודעת הקהל שאתם פונים אליו, לספר את סיפור המותג, ולספק ערך אמיתי למועמדים בכל שלב שבו הם נמצאים במסע חיפוש העבודה. קיימים סוגים ופורמטים שונים של תכנים החל מכתבות, דרך תוכן ויזואלי (כגון תמונות ואינפוגרפיקות) ועד תוכן בווידאו, ותפקידם של מנהלי גיוס כיום הוא בין היתר לתכנן את התכנים ולהפיץ אותם בערוצים השונים כגון באתר האינטרנט (באתר קריירה או בעמוד קריירה), בבלוג קריירה, בערוצי המדיה החברתית, ביוטיוב, בניוזלטרים וכן הלאה. תכנון נכון יאפשר לכם לפגוש את המועמדים הפוטנציאליים שלכם בדיוק בקונטקסט הנכון, ולמקסם את פוטנציאל ההצלחה של כל תהליך גיוס.

למנהלי הגיוס בעידן החדש נוספו אם כן שורה ארוכה של תחומי אחריות, אתגרים ומיומנויות שמותחות את גבולות התפקיד באופן שבו הכרנו אותו עד לאחרונה. עם זאת זהו עידן מרתק ומהפכני שמזמן איתו אינספור אפשרויות והזדמנויות להצלחה.

קרא עוד

מי מפחד מטרנספורמציה דיגיטלית?

חשבתם שגיוס דיגיטלי זה לפרסם משרה בפייסבוק, אינסטגרם או לינקדאין? תחשבו שוב! המעבר של עולם הגיוס לשיטות עבודה דיגיטליות הוא שינוי מהותי, יסודי ועמוק הרבה מעבר למה שנדמה. מניהול ביג דאטה ועד מודלים חדשים בגיוס – השינוי שכל ארגון חייב לעבור כדי לא להישאר מאחור

דמיינו לעצמכם שיכולתם לקרוא את המחשבות של המועמדים שלכם, ולדעת בדיוק מה עומדים לעשות עכשיו, בעוד יום או בעוד שבוע.  דמיינו לרגע שיכולתם לדעת מראש בדיוק איזה החלטות המועמדים שלכם יקבלו, ולתפור תהליכי גיוס שיתנו לכם מקסימום החזר על ההשקעה.

נשמע כמו חלום רטוב? ובכן כן ולא. המעבר לשיטות עבודה דיגיטלית בעולמות הגיוס והHR הוא אחד הנושאים החמים בשנה האחרונה, ויש לומר – ובצדק.

מחקרים שנערכו לאחרונה מדברים על כך שטרנספורמציה דיגיטלית "כובשת" את עולם הארגונים. ההערכות מדברות על כך שעד שנת 2022 כבר 96% מכלל הארגונים ברחבי העולם יבצעו את המעבר לדיגיטציה לפחות במחצית מהתהליכים הארגוניים. ממחקר שנערך לאחרונה על וממחקר שנערך על ידי אוקספורד אקונומיקסצוין כי ארגונים מדווחים שיישום טרנספורמציה דיגיטלית הוכיח את האפקטיביות שלו בתחומי המפתח של הארגון כגון שירות לקוחות, משאבי אנוש, פיננסים והתחום המשפטי. עם זאת חברים, שלא נטעה. האתגר הגדול היה ועודנו קיים.

כדי להבין את המשמעות בואו ננסה להבין לרגע מה עומד בבסיס של הסיפור הזה. בחלוקה גסה טרנספורמציה דיגיטלית בעולמות הגיוס (כמו גם בתחומים אחרים) נשענת על ארבע אבני יסוד:  

  1. ניהול ביג דאטה

ניהול ביג דאטה מתייחס לניהול ועיבוד כמויות עצומות של נתוני לקוחות, שקשה מאוד עד כמעט בלתי אפשרי לעבד ולנהל באמצעות תוכנות מסורתיות של מסדי נתונים.  ניהול דאטה הוא מרכיב קריטי! והוא מגדיר מחדש הצלחה של ארגונים. תחשבו לרגע על החברות המצליחות ביותר בעולם היום כמו למשל Facebook, Airbnb Uber Amazon, Google. אלה הן כולן חברות שממקדות את ניהול הביג דאטה בליבה העסקית שלהן ויודעות למנף אותו נכון.

מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.   

  1. חוויית מועמד

גיוס בעולם הדיגיטלי מתמקד בחוויה. מהי חוויה?חוויה היא כל מה שהמועמד עובר במסע שלו עם מותג המעסיק שלו עם הארגון, בכל נקודות המגע האפשריות, בכל הערוצים ובכל הממשקים באון ליין ובאוף ליין. אחד האתגרים הגדולים שלנו הוא להבין את הצרכים הספציפיים של המועמד, למפות את המסע המלא שהוא עובר עם הארגון שלנו בכל הערוצים, ולשפר את החוויה הזו כל הזמן לכל אורך המסע. 

  1. מודלים חדשים בגיוס

השינוי הדיגיטלי יותר משהוא שינוי טכנולוגי הוא שינוי תרבותי ועסקי שמצריך שינוי של המודל שבאמצעותו הארגון מגייס. שינוי במודל הגיוס וההתאמה שלו לעולם הדיגיטלי יכול לקבל ביטויים שונים. הוא יכול לבוא לידי ביטוי בשינוי בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, שינוי בערוצי הגיוס שלכם, או אפילו בהקמת מודל גיוס חדש לחלוטין.

קחו למשל את המהפכה שהתרחשה בענף התיירות ואת השינוי שנוצר בכוחות השוק כתוצאה מהערעור הדיגיטלי. המודלים העסקיים החדשים אפשרו ללקוחות להזמין שירותי תיירות ואירוח (טיסה, מלון, רכב מדריכי טיולים) ישירות מהספקים, ללא תיווך של סוכנויות הנסיעות. ובהמשך הם מתחו את גבולות השוק, בכך שהם הפכו את הלקוחות לספקי שירותים ואת ספקי השירותים ללקוחות.

לינקאצ' למשל מותחת את גבולות הגיוס בכך שהיא מאפשרת לעובדים להיות "קמפיינרים" של משרות באמצעות קהילות בצורה רחבת היקף ולתגמל אותם על הצלחה ישירה ועקיפה כאחד, וכן מאפשרת רוחב פס של דאטה לצוותי הגיוס.

כאשר המודל הגיוסי מעוצב מחדש בצורה נכונה הוא יכול לייצר עבורכם יתרון תחרותי מובהק, ולאפשר לכם להגיע לקהלים חדשים ולמועמדים שאולי אפילו לא חשבתם עליהם. 

  1. תרבות ארגונית דיגיטלית

מעבר לשיטות גיוס דיגיטליות דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. במקרים רבים מדובר בשינוי בסיסי בצורת החשיבה על תהליכי העבודה. זהו שינוי מורכב, שנוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים הללו ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה.

מה טרנספורמציה דיגיטלית מצריכה מכם?

תהליך זה דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. שכן מדובר בשינוי בסיסי ודרמטי בצורת החשיבה על תהליכי עבודה אשר נדרשים לעבור עיצוב והגדרה מחדש עבור צוותי עבודה מינימליים, מהירים שמתמקדים באפיון> פתרון מהיר> אנליזה ובקרה> הסקת מסקנות ויישומן> חוזר חלילה (Agile).

המעבר הזה מחייב תכנון וחשיבה מחדש, הקמת תשתיות גיוס דיגיטליות רב-ערוציות, הטמעה של שיטות עבודה טכנולוגיות וכלים חדשניים, הבניה של תהליכי גיוס מבוססי-דאטה, ולא פחות חשוב – הטמעת השינוי בתוך המחלקה.  

במקרים רבים נדרש תהליך הטעמה פסיכולוגי-ארגוני שמטרתו לנפץ חסמים אצל העובדים, ולסייע להם לוותר על דפוסי החשיבה המסורתיים לטובת הדפוסים החדשים. הטמעת השינוי מחייבת הדגשת היתרונות עבור העובדים ופיתוח מערך למידה והתנסות לרבות גיוס סוכני שינוי שהם חלק מהארגון

השינוי שחברות נדרשות לבצע כדי להתאים את עצמכם לכלים הדיגיטליים הוא אם כן מורכב למדיי. הוא נוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי, שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה. 

מה אתם מרוויחים מהמעבר ?

אבל (וזה אבל עצום) הטמעת כלים דיגיטליים על מערכות גיוס אוטומטיות משפרות ומייעלות את תהליכי העבודה שלכם בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים. אם פלטפורמה מעולה לפיתוח מודלים חדשים של גיוס שמותאמים לעידן החדש ולדור שלם של מועמדים שחי ברשת ונושם קהילות.

תחשבו על זה. המועמדים הפוטנציאליים שלכם מקיימים אתכם אינטראקציות כמעט בכל ערוץ, פלטפורמה או מכשיר אפשרי. הם מבקרים באתר הקריירה שלכם, נכנסים לעמוד שלכם בפייסבוק, מגיעים למשרדים שלכם, ויתכן שהם מדברים עם נציג בווטסאפ או בצ'אט. הם פוגשים אתכם בכל מקום.

הפלטפורמות הדיגיטליות מאפשרות לכם לבנות משפכי גיוס שלמים במקום אחד ולהציע למועמדים חוויה פרסונלית ורציפה ובעלת ערך משלב החשיפה למשרה ברשת ועד שלב הקליטה בארגון .

על ידי תכנון ויישום אסטרטגיית גיוס דיגיטלית מדויקת ושימוש נכון בדאטה שנאסף אתם יכולים לעשות אופטימיזציה של תהליך הגיוס בהתמדה ולמקסם את תקציבי הגיוס. בטווח הארוך המעבר לדיגיטציה מייעל וממקסם לכם את תקציב הגיוס וחוסך לכם במשאבים.

מעוניינים בהרצאה על טרנספורמציה דיגיטלית?

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

קרא עוד

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק: בדוק שאני דור אלון

חברה שלחה לי ווסאטפ הישר מהפסטיגל: רק כשאתה זקן ורק אחרי שאתה בפסטיגל ושומע את נועה קירל "איפה הלכת…איפה הלכת…" אתה מבין את המיתוג מעסיק שלך😂😂

חודשים של עבודה, מניתוח סביבת העבודה, זיקוק ערכים ועד ליום נוצץ במיוחד ששיווקנו את מיתוג המעסיק עם הקריאייטיב: בדוק שאני דור אלון.

תוכלו לראות בפרופיל שלי ובמקומות נוספים שהיה צוות גדול, השקעה מטורפת וסרטונים מדויקים של לאורון קשה לעזוב את דור אלון וסרטון נוסף של אורון איפה תלך?? שביחד חצו תוך חודש מיליון חשיפות! כחצי מיליון משתמשים יוניקים תוך חודש. המיתוג יצר מחוברות ארגונית, באזז מטורף וחיבוק מהעובדים וקבלת מאות פניות של מועמדים. 

העבודה האמיתית מתחילה עכשיו בהטמעת תהליך המיתוג ואנחנו כבר מתחילים לראות תוצרים בשטח דרך לינקאצ', שמאפשרת לנו לזהות שיש עלייה בכמות החשיפות וחבר מביא חבר מאז שהשקנו את מיתוג המעסיק החדש.

אבל אני רוצה לספר פה על שני דברים:

האחד זה אומץ והשני זה דיוק.

נתחיל באומץ.

כשאנחנו בתהליך יש הרבה נקודות שלקוח בוחר לעצור את התהליך ולא לקחת את האסטרטגיה למימוש. הרבה פעמים זה קורה בגלל שינויים ארגוניים. שינויים ארגוניים זה משהו שתכלס הוא בשגרה. רק השבוע נפגשתי עם ארגון גדול שיושב על הגדר ולא נכנס לתהליך כי יש בו כל הזמן שינויים.

ארגון משתנה כל הזמן. זה הרבה פעמים מקפיא תהליכים ולקוחות בוחרים להמתין ולא להוציא פרויקט לפועל, למרות שהם עפים על הקונספט וההנהלה אהבה ונראה שיוצאים להשקה, הם מעדיפים להמתין. כשנכנסנו לתהליך וסיימנו את שלב החקר והתחלנו בצוות הפנימי של פרו-מן לייצר שפה הבנו שיש שינויים ארגוניים בדור אלון ולא היה ברור עם ממשיכים או לא. היה מאוד קל לעצור בנקודה הזאת. האומץ כאן היה שממשיכים. המידע תוקשר בביטחון להנהלה וזה הכשיר את הקרקע להמשיך הלאה.

השינוי הביא אותנו להחלטה שאנחנו מובילים תהליך של מיתוג מעסיק במתחמי הדלק.

השני זה דיוק.

כשאני מגיעה לפגישת קונספט שצריך לקבל החלטות ברורות ולבחור את הכיוון שאליו הולכים אני מגיעה לפגישה עם דור הX, וכן אני יודעת גם אני שייכת לדור הזה… ובכל זאת במקרה הזה הגעתי עם שפה שמותאמת לערכים של הארגון ולדור הZ. לפעמים צריך לשכנע שזו השפה וזה הכי מדויק בידיעה ברורה שאני מדברת עם אנשים שלא חושבים ככה, שלא מדברים ככה ושחיים ברובד אחר מהדור אליו אנחנו מכוונים.

אם אתם מכוונים לקהל יעד שלא תואם את הגיל שלכם או את הדור של מקבלי ההחלטות תבדקו את עצמכם טוב טוב שאתם מדברים בשפה של הדור, איתו אתם רוצים לתקשר ולא מהמשקפיים שאתם רגילים להסתכל על העולם.

כשבחנו לעומק ועשינו אבחון חברה, גילינו חברה צעירה, הטרוגנית, מאוד מאוד גמישה, משפחתית, מלאת הומור וחברויות משמעותיות או כמו שאומרים בשפה הצעירה אח על מלא, וזה מה שרצינו לספר לכולם, שממש כיף לעבוד בתחנות הדלק של דור אלון. כך נוצר הבדוק.

הדיוק פה היה (ומי שזוכר את הפוסט על שיחת הטלפון שלי יודע שזה לא היה פשוט), שהצלחנו לקבל החלטות בעיניים של דור הZ למרות שאנחנו קמים בבוקר והולכים לישון כשכל מקבלי ההחלטות הם דור הX.

הייתה הבנה שצריך לתקשר את המיתוג לדור הZ, אבל לקח זמן של התחברות לקונספט, כי היה צריך להתרגל לשפה שלא שגורה אצל מקבלי ההחלטות ביום יום.

זכיתי בלקוחה ופרטנרית שהיא ווינרית אמיתית, שהובילה תהליך מדהים בתקופה של שינויים ושמה משקפיים של דור הZ כדי להשיק שפה חדשה. איילת הורוביץ, מנהלת משאבי אנוש של דור אלון ניהול מתחמים הלכה עם זה עד הסוף.

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

קרא עוד

חווית המועמד ב֯360

בשנים האחרונות אנו עדים לתהליכים ותמורות בעולם הגיוס בכלל ובחוויית המועמד שלנו בפרט. 
אנחנו נדרשים להדק את שלבי הגיוס בעידן של חכמת ההמונים, רשתות חברתיות, וקהילות סגורות, אשר יכולות למנף או להכשיל עבורנו את תהליך הגיוס.
חוויית המועמדים מצריכה כיום התבוננות מחודשת על תהליך הגיוס והקליטה מזוויות שונות: איך אנחנו נתפסים בתוך הארגון ומחוצה לו, האם אנו מנהלים קשר עם מועמדים, האם בתהליך ישנו  שימוש בכלים תומכים המבדלים אותנו כארגון, וכמובן ליווי תהליך קליטת העובד להידוק תהליך הגיוס והשלמתו. כל זאת כשיש לפנינו מטרת על: ייצור גיוס מוצלח בסביבה המשתנה.

בנג'י זינגר, מנכ"ל ומייסד WeWork ישראל היטיב לנסח זאת כשאמר שעד לא מזמן עובדים היו עומדים בתור כדי שהמעסיק יבחר בהם – היום זה הפוך.

84% מהמועמדים אומרים שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה.
חוויה שלילית תביא את המועמדים המתוסכלים לעודד אחרים לא להגיש מועמדות.
אחד הדברים ההכרחיים עבורכם היא ההכרה בעובדה שמשרה היום זה מוצר. אנחנו מוכרים מוצר, אם המוצר לא איכותי, אנשים לא יקנו אותו. בדיוק כמו בעולם הצריכה. ולכן לא משנה כמה פרסונליים ננסה להיות, אם מועמדים מרגישים מרומים הם יציפו בזה את הרשת. הרשת החברתית היא מראה המשקפת את מה שקורה בתהליך הארגון. 

כשאחד לא מרוצה הוא ידאג להפיץ את החוויה השלילית לכל מי שיסכים לשמוע.
חכמת ההמונים היא חלק מתרבות הצריכה שלנו ואנחנו משתפים את החבר'ה ברגשות ובתובנות שלנו. ואל תטעו, המועמדים שלכם (וגם אתם) משתפים הרבה יותר חוויות שליליות מאשר אלו החיוביות. לפי מחקרים שונים בתחום, חוויה שלילית העוברת מפה לאוזן מתפשטת מהר יותר מחוויה חיובית.
כלומר מועמד שעבר חוויה חיובית יספר עליה לחבר, ואילו מועמד שעבר חוויה שלילית יספר עליה למספר רב של אנשים.
לכן אם יש לכם ספק, הכינו לפני כן שיעורי בית:
ראשית, היו בטוחים שתהליך הגיוס וחווית העובדים טובה ואינה משתמעת לשתי פנים. לאחר מכן עליכם לדאוג להיות "על זה" בתגובות- בין אם שליליות או חיוביות.

תהליך הגיוס מוכוון לשלושה שלבים.
שלב ראשון: Attraction- משיכת המועמדים מתחילה במקורות הגיוס
שלב זה משלב בתוכו אחריות לניהול תהליכים שיווקיים ויצירתיים, בשלב בו המועמדים פוגשים בנו במקרה או שלא בסביבות החברתיות המגוונות שלהם. אתרי הדרושים בחלק מהמקרים עדין עובדים, אבל הם דור האתמול. פרסום המשרות נעשה ברשתות החברתיות, מניהול קמפיינים רחבי היקף ועד פרסום בקהילות ופניות יזומות למועמדים. זהו שלב בוא תהליכי שיווק הגיוס באים לידי ביטוי מעבר לפרסום משרות גנרי. ערוצי מיתוג מעסיק נמצאים בפריסה רחבה במגוון רשתות חברתיות, בהם אנחנו מעבירים בעיקר את החוויה שלנו כארגון. דוגמה נהדרת לפעילות מעניינת וחדשנית שאנחנו מלווים זו ישראכרט מחוברים, שהשכילו ולקחו את חווית העובד החוצה לרשתות בכל מובן המילה. המידע שרץ על ארגונים ברשת הוא מגוון ומצוות הגיוס נדרשת היכולת לבדוק מדי פעם מה חושבים עלינו. שותפים מעניינים שיכולים לייצר מראה ארגונית הן חברות הסורסינג וחברות ההשמה. כחברת סורסינג אנחנו נחשפים למה שחושבים על חברה מבחינת תהליך הגיוס, הוויב הארגוני ועוד. חברה שיודעת לקחת את המראה הארגונית תוכל לייצר חוויה מיטבית ולנהל תהליך גיוס אפקטיבי, מאחר והחוויה מתחילה פה! אנחנו צריכים לגרום למועמד להבין מי אנחנו ומדוע כדאי לו לבוא להיפגש איתנו במהירות. אנחנו כבר לא יכולים להרשות לעצמנו להשאיר קצוות לא סגורים בתהליך הגיוס. כשאנחנו מדברים על ארגון מגייס (כדוגמת חבר מביא חבר) אנחנו מדברים על הגעה לקהילות סגורות ויצירת דיווירסיטי באמצעותן. ההמלצה שלי עבורכם היא להשקיע במקורות אלו, מכיוון שאלו הם מקורות הגיוס העתידיים הבלעדיים שיהיו לנו בשנים הקרובות. בנוסף,  זה הזמן לבנות ערוצים מבוססי אנליזות דרכם תוכלו ללמוד איפה להשתפר במשפך הזה. לינקאצ' היא מערכת חכמה שנותנת מענה אסטרטגי לתהליך חשוב זה. 

שלב שני: Application- ניהול הקשר
בשלב זה המועמדים מביעים התעניינות ונדרש מצוות הגיוס לנהל את תהליך הגיוס, משלב הפניה ועד סיום התהליך, חיובי או שלילי כאחד. ניהול הקשר יכול להיות שבלוני ויכול להיות יצירתי. היום אנחנו נדרשים למקסימום יצירתיות. להלן דוגמה לגיוס של אחד מאותם מתכנתי על-חלל. הוא בחר לעבוד בפייסבוק, מדוע? מכיוון שאלו העניקו לו את חווית המועמד הכי משמעותית: הם הבינו מי נמצא מולם ובאיזו נקודה הוא נמצא, הם הבינו שיש להם מועמד תותח אבל לא בשל לראיונות, אז הם שלחו לו קיט של מה מצפה לו, מה מתוכנן לו בראיונות השונים, אילו שאלות ישאלו אותו, איך להגיע לראיון עבודה ומידע עליהם כארגון מפתח. הם הקפידו לוודא לכל אורך התהליך שהוא מחובר לתהליך. לא היה אכפת להם שאין לו פייסבוק, אבל כן היה אכפת להם להבין איך הוא חושב. אל תטעו, הוא התקבל גם לחברות סופר מעניינות נוספות, אבל הוא בחר את פייסבוק משום שהם חיברו אותו לחזון שלהם, יצרו לו תהליך פרסונלי וניהלו תהליך מהיר ולא התמהמהו.

שלב שלישי: On Boarding- כניסה לארגון
שלב זה נמצא גם הוא באחריות צוות הגיוס. שלב זה כולל את אחריות כל ניהול הקשר עם המועמדים מחתימת החוזה ועד וידוא התאקלמות מיטבית בארגון מספר שבועות אחרי שהמועמדים החלו את עבודתם. לשלב זה נכנסים תהליכים מעניינים מירידה לפרטים בשלב טרום כניסתו, שליחת מידע על מה מצופה לו בימים הראשונים בארגון, חיבור מנטור מלווה מהצוות ועד חוויה של קבלת שי , מזר פרחים ועד חולצות ממותגות לכל המשפחה לפי מידה. היום הראשון כולו מוקדש לכניסה לארגון. ישנם ארגונים שבוחרים להתחיל את יומם הראשון של המועמדים בימי חמישי. העובד החדש מגיע, עושה תהליך כניסה לארגון, ויוצא לסופ"ש.

חווית המועמד מגלמת בתוכה שלושה רבדים: 
1. מדידה – מדידת תהליך מהתחלה ועד סיום. כדי לייצר תוצאות צריך לשלב איכות וכמות. באחריותנו לנהל את התהליך עם כל הכלים העומדים לרשותנו היום מבחינה אנליטית ומדידה כך שנוכל לבחון את התהליך ולדייק אותו לכל אורכו. 
2. התבוננות בתהליך כמועמד – התבוננות כיצד המועמד חווה את התהליך. בחינה האם כל המידע זמין ונגיש עבורו, האם ישנו איש קשר שנוח לפנות אליו והוא גם משיב בפרק זמן סביר. התבוננות מתמדת האם הוא מבין את כל התהליך והאם התהליך סביר וראוי.
3. הפקת לקחים מתמשכת – כיום מקובל לייצר סקרים מול מועמדים כדי להשתפר כל הזמן. ממש כמו מוצר צריכה. יש לנו תהליך מכירה מהודק ובדיוק כמו שאנחנו מזמינים פיצה ומקבלים סקר למילוי, כך גם בתהליך הגיוס. רובם לא מתקבלים לעבודה אצלנו, אבל חשוב לנו שרובם ככולם יצאו מהתהליך עם טעם טוב בפה ועם חוויה חיובית, כי זה מה שמייצר את מיתוג המעסיק בקהילות ובעידן של חכמת ההמונים ניתן ליצור המשכיות החוויה עד לכדי מועמד מביא חבר. 

 לסיכום, בעידן של חכמת ההמונים בו רשתות חברתיות וקהילות סגורות, מכתיבות במובנים מסוימים את העתיד שלנו, וביכולתן למנף או להכשיל את תהליך הגיוס, עלינו ללמוד ולהעז לקחת חלק בשינויים אלו וליישם אותם בארגון שלנו. אנחנו מזמן לא "רק" מגייסים- אנחנו מובילים אג'נדה ותהליכים אשר בעתיד לא נבין כיצד צלחנו בלעדיהם.

 

 

מעוניינים בהרצאה על טרנספורמציה דיגיטלית?

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

קרא עוד

סביבת העבודה החדשה

סביבה משתנה

בסביבה המשתנה נדרש מאיתנו להשתנות כל הזמן. אנו נמצאים בתקופה מאתגרת לגיוס עובדים. כמות הגיוסים גדלה, מתפתחים תפקידים חדשים, ולצד כל אלו יש פה דור שלא נשאר במקום העבודה (ובעצם בכלל) לאורך זמן.

האחריות שלנו היא לשנות כלים, לאמץ תהליכים, להיות מספיק ורסטיליים, להשתנות מאוד מהר, לשמן את ההגה גם אם אנחנו עובדים בארגונים גדולים, כך שיהיה קל להסיט מסלול ולהעז, אנחנו צריכים להבין את סביבת העבודה שלנו ולאן פנינו מועדות. האחריות שלנו היא להמשיך ולשמר אותנו כסטרטאפ ניישן ולשם כך בין היתר, עלינו למצוא אנשים שיכולים למלא את משבצות התפקיד, גם אם צריך "לייצר" אותם.

יש כיום בישראל 307 מרכזי פיתוח. מתוכם 70 הוקמו בשנתיים האחרונות, וזה לא כולל סטארט אפים בשלבים מאוד ראשוניים.

שיעור האבטלה בישראל עומד כיום על כ4% והוא הנמוך ביותר בחמישה עשורים שידעה מדינת ישראל. נתון מרשים מאוד לכלכלה הישראלית. כמובן שיש פה סקטורים שלא נכללים בנתונים, ובפועל מדברים על כ- 40% שלא עובדים.  נשאלת השאלה האם האוכלוסייה הזאת יכולה לתת מענה בהיקפי הגיוסים.

 דור המילניום

לנתונים האלה נוסיף את דור ה-Z, דור שנולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, בו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם. הם נקראים "דור המסכים", דור שמתקשר בסימנים", "חסר סבלנות" ו"שטחי."

יש פה דור על קוצים שזז כל הזמן. אם נסתכל מזווית אחרת, הדור הזה מביא הרבה אנרגיה והזדמנויות לשינוי דרך רוח חדשה בארגון שלנו ובתעשייה העסקית בכלל.

לצד שינוי תרבות צריכת הידע שלנו, הפער הבין-דורי מקבל משמעות גדולה יותר מתמיד, בעיקר בעולם הארגוני. מדובר בדור שחשוב לו שיראו אותו באמת, שתהיה התייחסות ממשית לאישיות ולצרכים שלו, וכן לתפיסת העולם שלו בעבודה.

התפקידים מתעדכנים ומתחדשים, ולמרות שאנחנו כבר מתבקשים לתת מענה לדרישות, לא תמיד יש לנו את הכלים הנכונים לעשות זאת, לא תמיד יש את ההתייחסות למחלקת הגיוס כפונקציה שנדרש ממנה לייצר פעילות שיווקית אינטנסיבית, לייצר נתונים המאפשרים זיהוי נקודות הכשל בתהליך הגיוס, ולהצליח לייצר חוויית מועמד בתנאים הקיימים כך שהמועמד הפוטנציאלי לא ינשור באמצע התהליך..

דאטה התנהגותי

אותם מספרים, הנתונים המדידים או במילים אחרות- הדאטה שלנו והכרת סביבת העבודה שלנו, כשאנחנו עובדים על משרה, הם מהותיים. בכדי להיות יעילים בסביבה זו עלינו לעשות שימוש בכלים מדידים. ייצור דוחות המאפשרים לנו לבוא בצורה מבוקרת לניהול תהליך המשרה, דוח המדבר על קבוצת הקהל ממנו אנו יכולים לגייס, כמה מתוכם כבר מוכרים לנו וזיהוי הקשיים שלנו בתהליך הגיוס.

עלינו לבחון האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו, האם בחרנו בכלים הנכונים ביותר עבורנו, האם הנראות שלנו וההשתקפות של ערכי החברה דרך מיתוג המעסיק שלנו מספיק מבוססות בתוך הארגון ומחוצה לו.

האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו בכדי לייצר תהליך גיוס מהיר ואפקטיבי?
האם אנחנו יודעים להניע את הארגון לארגון מגייס תוך שימוש בכלים? האם אנחנו יודעים לומר היום כמה פעמים הסתכלו על המשרה שלנו ברשתות החברתיות ומה קרה עם הפרסום שלנו?

 הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות

באחריותנו להיצמד לנתונים מדידים לצד סורסינג יצירתי. הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות, לצד מיתוג מעסיק במקומות יותר רשמיים.

חבר מביא חבר זה כבר לא חבר בדרגת קרבה ראשונה אלא אמצעי להגיע לקהילות וירטואליות הומוגניות של אותה סביבה מקצועית רלוונטית. שימוש בכלים חדשים מאפשר הגעה לקהלים חדשים ודייברסיטי.

מגמת הגיוס תופסת תאוצה לקהילות הומוגניות סגורות. עידן הSEARCH מתקדם לאיתור בתוך קהילות, נמצא פה דור חדש שמבין שהוא "מטורגט" כל הזמן ולכן כבר לא ממהר לעדכן את המידע לגביו. אבל הוא כן דור שלומד, הוא לומד דרך חכמת ההמונים והקהילות הסגורות ושם הוא נמצא ומתעניין גם בהיבט התעסוקתי.

 תקציבי הפרסום

תקציבי הפרסום שלכם צריכים להיות מושקעים בכלים חכמים ובפרסום במדיה באמצעות טרגוט קהלים. בעבר אתרי הדרושים אפשרו את התקשורת בין חברה למועמד באופן מרוחק, כיום המרחק הולך ומתקצר בין החברה למועמד ובשנים האחרונות אנו רואים יותר ויותר את המגייס ברשתות החברתיות מול המועמד. היום המועמד מצפה לראות את המנהל המגייס או את הצוות בפרונט.

 תפקיד המגייס

תפקיד המגייס עובר לתפקיד יותר מקצועי, יותר ייעוצי. עלינו להבנות את הכלים הנכונים ביותר עבור צוות הגיוס, תוך ראייה רחבה ומקצועית באמצעות נתונים מדידים.

אם אנחנו מסתכלים קדימה אנחנו הופכים להיות ארגון מגייס, לא במובן של חבר מביא חבר אלא במובן שהגיוס נעשה באמצעות קהילות ומנהלים.

הסביבה התרבותית השתנתה ועלינו להתאים את התפקיד שלנו לסביבת עבודה חדשה, מרתקת ומאתגרת. בעקבות אלו עלינו לערוך את השינויים הנכונים ולהתאים עצמנו לסביבת העבודה החדשה.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים עולם חדש מלא באפשריות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה הפכו למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים. המועמד שלכם יודע מי אתם. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות ומסנן כל מה שנראה לו יחסי ציבור ולא אמיתי. באחריותנו להכיר את הכלים האלו ככלי עבודה בסיסיים ולדעת לדבר בשפה משתנה בכל ערוץ וערוץ.

השינוי המרכזי הוא מעבר לחברה מגייסת. זה תהליך שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים, והוא נדרש מאחר וצוות הגיוס כבר לא יכול להתנהל בתוך קהילות סגורות, אלא להביא כלים מתאימים למי שכן נמצא שם.

מכירים את זה שבתחילתו של כל סרט של דיסני רשום "עכשיו הסרט ובסיומו- הפתעה"? 
אז הגענו לסוף המאמר וזה הרגע לספק לכם את הפתרון האולטימטיבי שיעזור לכם לרתום עובדים, לבצע סוסרסינג במיטבו ולנהל גיוס מבוקר יותר- הכירו את לינקאצ', מערכת המאפשרת ניהול תהליכי גיוס בתוך קהילות באמצעות ניטור מידע ומעקב אחר התהליך. רוצים לדעת עוד? לחצו כאן. 
קרא עוד

תורת החיבור

בשנים האחרונות אנחנו מרבים לדבר על "חווית המועמד" מושג שמגדיר מחדש את התהליך שעובר דורש עבודה אל מול הגורמים איתם הוא נמצא בקשר בארגון. חווית המועמד מהווה חלק ממאמצים שעושים ארגונים כדי לעמוד במצוקה הולכת וגדלה במציאת עובדים מתאימים ובתחרות הקשה מול חברות אחרות.
כאשר דורש עבודה מקבל כ-8 הצעות מחברות שונות חל היפוך בהגדרת התפקידים, האם אפשר עדיין לקרוא לו מועמד?

האם העובד האחראי על מציאת עובדים חדשים ושיבוצם בחברה יכול להיקרא מגייס?

בעולם שבו כל אחד יכול למצוא ברשתות החברתיות או באינטרנט מידע מגוון על המעסיק העתידי, חוות דעת של עובדים, תנאים ותפריט ארוחת צהריים בחדר האוכל, בוודאי שאין שום קושי למצוא את הפרטים האישיים על המראיינ/ת, ללמוד אודות דרישות התפקיד ועל ההעדפות האישיות של המגייס/ת.

באותה מידה יכול/ה מראיינ/ת למצוא אינפורמציה מרובה על המועמד ברשתות החברתיות ובפורומים ולגלות לא מעט על ההעדפות האישיות שלו, על יחסו לעבודה, יחסו למעסיק ולתת הצצה לעולם החברתי שלו.

האם עדיין נוכל להשתמש במילים "תהליך גיוס" או "חווית מועמד" ?

הפרסונליזציה שעוברת על עולם הגיוס שבו נחשפים שני הצדדים לעולמם האישי אחד של השני ובו מעורבים שני גורמים המעוניינים בהצלחת החיבור מייסדת עולם מושגים חדש והתייחסות אחרת לאינטראקציה ביניהם.

מגייס או מחבר?

המילה גיוס שאולה מעולם המושגים הצבאי, גיוס – שליחת צווים, זימונים, הודעות, למסת אנשים על מנת שיגיעו למלא את חובם. תפקיד המגייס/ת מסתיים באיתור, זימון, ומיפוי ראשוני.

כאשר בפועל תפקיד המגייס/ת בנתונים הקיימים הוא לייצר חיבור בין מקום העבודה, התפקיד, האנשים וסביבת העבודה לעובד החדש.

 מועמד או מחובר?

בתהליך הפרסונליזציה שמתקיים כעת בין המחובר למחבר אנחנו משתמשים באלמנטים אישיים בכדי לייצר המשך דיאלוג פורה ומותאם לפרסונה אליה אנו מתחברים לפי נתונים שנמסרו לנו כגון קורות חיים, גיל והיסטוריה תעסוקתית, ראיון ראשוני אליהם אנחנו מוסיפים נתונים שאספנו והתרשמות אישית.
סל הנתונים משמש את המחבר בתפירת אינטראקציה אישית מותאמת, שעוברת בצינורות פחות פורמליים כגון וואטסאפ ולא דרך אימייל חברה רישמי.

חבר מביא מחובר

ארגונים רבים משקיעים אנרגיה ביצירת פלטפורמה של חבר מביא חבר, המאפשרת לעובדים בחברה להזמין לראיונות חברים ומכרים. חבר מביא חבר הפך לצינור איכותי עבור הארגונים, המחבר והמחובר נמצאים בקשר בלתי פורמלי דרך העובד/החבר, כאשר שני הצדדים מקבלים אינפורמציה מגוונת ואישית לפני המפגש.

נקודת הפתיחה אינה יכולה לחזור לנקודת המגייס/ת והמועמד אלא ממשיכה את זרימתה דרך פרסונליזציה בשימוש בחברים להבאת חברים.

דחיה או חיבור לא מתאים?

המילה דחייה מייצרת חיתוך נקי בין המחבר והמחובר וגורמת אי נוחות לצד הנדחה. יתרה מכך דחיה היא חד צדדית ואינה תואמת לתהליך הפרסונלי דרכו אנו מתנהלים כיום.

אי חיבור מאפשר לחלק את האחריות בין הצדדים, ולמתן תחושות כעס ועלבון ומשאיר את הדיאלוג פתוח למפגשים עתידיים.

בתמונה: גל גבריאל ממלם תים בפוסט אישי שהעלנו לעמוד החברה בפייסבוק עם הגדרות מחודשות לתפקיד המגייסת

בתמונה: אחד מעשרות המיילים שהגיעו לגל אחרי הפרסום.

קרא עוד

חבר מביא חבר הדור הבא

תחום הגיוס עבר בשנים האחרונות שינויים מרחיקי לכת, בכל שנה נכנסים לשיח שלנו מושגים חדשים הדורשים מאיתנו יכולת אדפטציה מהירה בכדי לא להישאר מאחור.

מתוך מערכת שמגייסת על ידי פרסום מודעת דרושים, קבלת קורות חיים, ראיון, מבחן והחלטה- עברנו לגיוס רוחבי באפיקים רבים, בתנועה, על ידי שפה חדשה, סגנון ובדיקת המועמד בצינורות שונים.

שוק העבודה כיום מחפש עובדים בתחומים מוגדרים הנושקים להגדרה שלנו כמדינת הייטק, במילים אחרות כולנו מחפשים את אותם עובדים ומכיוון שהשוק מתפתח מהר יותר מיכולת ההכלה של הציבור, נוצר מצב שמקצועות שנראו אטרקטיביים לפני חמש שנים וגרמו לצעירים לכוון את הלימודים אליהם הפכו עם השנים הקצרות יחסית, לפחות ופחות נדרשים.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים עולם חדש מלא באפשריות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה הפכו למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים.

המועמד שלכם יודע מי אתם, ושיטוט קצר באינטרנט ובמיוחד ברשתות חברתיות מעלה תמונה בשלושה מימדים של הארגון לטוב ולרע. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות וסינון כל מה שנראה לו יחסי ציבור.

המגמה שאנחנו עדים לה בשנה האחרונה של עייפות מחומרים מיוחצנים וחוסר אמון גורמת לו להסתמך על מקורות אישיים יותר.

לפי הנתונים של מדד נילסן 81% מחפשי העבודה יעדיפו להסתמך על המלצה אישית, הנתון הופך את עובדי החברה לגורם דרמטי בגיוס עובדים. לשם נולדה תוכנית "חבר מביא חבר"- המלצות אישיות ותגמול הפכו את העובדים בארגון לגורם מגייס, וזה עבד לא רע, כמעט לא רע..

גיוס דרך חמ"ח עבר שינוי מרכזי בתודעה שלנו כמגייסים, אם עד היום השתמשנו בערוץ לגיוס עובדים איכותיים, היום בגלל המעבר לפרסונליזציה ברור לנו שגיוסי חמ"ח הופכים ויראליים בזכות בחירת הערוץ שהעובד מעביר דרכו.

תכנית חבר מביא חבר זקוקה לכמה אלמנטים כדי להיות פלטפורמה מניבה:

תגמול – על מנת להניע עובדים להפיץ את המשרה אנו זקוקים לתכנית תגמול מותאמת. הדור הקודם של תכניות חבר מביא חבר עבד על עקרון העזרה. הקונספט הראשוני היה "אנחנו רוצים לעזור לך לעזור לחברים", אולם ריבוי המשרות הפנויות לצד השינוי התרבותי-טכנולוגי שאנו חווים, כמו הקהילות שלוקחות תפקיד מרכזי, הופך את העזרה מוולונטרית לאפיק מתגמל עובדים באופן מובהק וברור.

אטרקטיביות בהעברת המסר – כל חברה שיוצאת עם מוצר חדש יודעת שהמכירות הראשונות צריכות להיות לאנשי המכירות שלה לכן ההשקעה במיתוג עבור אנשי השטח מושקעת מאד, במילים אחרות, לא מספיק לשלוח מייל לעובדים עם פרטי המשרה צריך לגרום להם לרצות למכור את התפקיד.

נגישות – מחקרים אחרונים שנעשו בתחום הגיוס מראים כי 90% מהמועמדים מחפשים עבודה דרך הסלולרי שלהם. נוחות ונגישות הן פרמטרים חשובים בהפצת משרה, עבור העובד והמועמד. אם בעבר שלחנו אימייל והעובד נדרש לשלוח אימיילים לחברים אחרים, היום אנחנו יודעים שאימייל מגביל את תנועת המשרה, עלול להגיע לעתים לספאם, או ביחד עם עוד 500 אימיילים אחרים שאף אחד לא פותח.

מעגל החברים שלנו לא נמצא באימייל אלא בפלפטפורמות דיגיטליות בהם נוח וזמין יותר לתקשר. האימייל הופך מיושן ומסורבל לעומת הרשתות החברתיות והוואטסאפ בפרט.

הכל אישי – רוצים להעביר מידע לחבר? יש לכם ערוצים שאיתם אתם מתקשרים איתו? וואטסאפ, פייסבוק, או מייל- תנו לעובד שלכם לבחור את הערוץ הרצוי לו להעברת המסר. מי לא פותח ווטסאפ ששלח חבר?

ניטור ובקרה – לאחר שהעובד שלכם שלח את המשרה בערוצים המתאימים לו והחבר שקיבל העביר לעוד חברים שהעבירו לאחרים, חשוב שנבטיח לעובד את זכות הראשונים שלו על הלינק שהועבר, בעלות אישית על הלינק יוצרת הבטחה שהלינק יכול להתגלגל לעשרות מקומות ועדיין התגמול יחזור אליו. פקטור משמעותי ביצירת מוטיבציה במינימום מאמץ.

לפרטים על לינקאצ' לחץ כאן
ל
ינקאצ' מעבירה אתכם בקלילות לדור הבא של חבר מביא חבר ומאפשרת לכם להגיע לקהל היעד שלכם באופן ישיר, אקטיבי ומהיר.

קרא עוד

פייסבוק מחשבת מסלול מחדש ואיך זה משפיע עלינו? / איריס בוקר

בום, כך נכתב בכל מקום בשבוע שעבר, מארק צוקרברג הטיל פצצה, הפייסבוק עובר מתיחה, והדפים העסקיים שלנו יהפכו לארמונות רפאים שאף אחד לא יגיע אליהם.

מה גרם לפייסבוק לחשב מסלול מחדש? התשובה די פשוטה, פייסבוק הלכה לאיבוד.

הרשת החברתית שהחזון שלה הוא יצירת קשרים ושמירה על קשרים עם חברים ומשפחה הפכה למפלצת מסחרית, עיתון מקוון ובעלת התואר הלא מכובד "מלכת הפייק ניוז".

בתחילת הדרך ברשת החברתית לכל אחד מאתנו היו כמה חברים ובני משפחה וכמה דפים וקהילות שאליהן השתייכנו. כעת אנחנו מתחזקים אלפי חברים שאין לנו מושג מי הם, אנחנו חשופים לחומר פוליטי, חדשות, פרסומות- ואת החברים שלנו אנחנו כבר לא מוצאים בתוך ים האינפורמציה שעוטפת אותנו.

למעשה הפייסבוק הפך לעיתון מקוון וככזה הוא מאבד את הייחוד שלו כרשת חברתית ובעיקר מאבד אותנו ואת הזמן שאנו מקדישים לרשת.

הרשת איבדה את האינטימיות, ואנחנו הפכנו אדישים.

אז מה המסלול החדש?

המסלול החדש הוא ניסיון להחזיר את האינטימיות, העניין האישי, המעורבות וההזדהות שלנו לתוך הרשת.

פיקוח מהודק יותר על האינפורמציה שאנחנו צורכים כאינדיבידואלים בפייסבוק, ניטור תחומי העניין שלנו והחברים שמעניינים אותנו והפיכת הפיד למקום שבו מתנהלים החיים החברתיים שלנו.

איך יראה המסלול החדש?

פייסבוק נותנת עדיפות ברורה לתכנים אישיים של החברים שלכם, ולקהילות שאתם פעילים בהן.

הקהילות שאינן רלוונטיות עבורכם תעלמנה מהרדאר שלכם, וחברים שמשתפים מאמרים, ידיעות מהעיתון, או מייבאים תוכן במקום לייצר יראו פחות אצלכם בפיד.

גם הדפים העסקיים ייעלמו מהנוף בהדרגה והחשיפה אליהם תהיה רק דרך מודעות ממומנות.

אם בקריאת המשפט האחרון אתם חשים את הצינה בטירת הרפאים שלכם, ומביטים בשנדלירים בבדידות נטולת לייקים, הדליקו את האש באח, תתרווחו, זה לא סוף המסלול אלא תחילתו של אחד חדש עבורכם.

מסלול עוקף פקקים בכבישי פייסבוק

כמו כל מסלול חדש, גם במסלול הזה אנחנו בוחנים את הדרך ומגלים דברים חדשים על העמוד שלנו ועל השימוש שאנו יכולים לעשות בו.

חשוב לציין שדפים עסקיים שיעמדו בחזון של פייסבוק לא יישארו בנראות גבוהה אצל קהל המטרה שלהם.

חמישה ציוני דרך במסלול החדש שלנו:

  • אינטימיות
  • קהילתיות
  • מעורבות
  • הנעה
  • יצירתיות

המסלול החדש שלנו יחייב אותנו להוסיף תוכן אינטימי ולשמור על התוכן המסחרי במודעות הממומנות. תוכן אינטימי לא חייב להיות נטול כוונה מסחרית אך סגנון הכתיבה שלו אמור לעורר עניין ולייצר הזדהות.

קהילתיות – מתבססת על תחומי עניין משותפים ולכל המשתתפים ישנה אפשרות להביע את דעתם. דוגמה מעולמות התוכן של מיתוג מעסיק: פוסט פרגון אישי שנכתב על ידי אחד העובדים על עובד אחר. שיתוף בחוויות שהן חלק מעולם חברי הקהילה ואינם קשורים בהכרח לעבודה או לתפקיד .

מעורבות – יצירת מעורבות מאפשרת לעובדים להביע את דעתם בנושאים שנוגעים אליהם, לדוגמה: אלה הן שלוש האופציות למתנת פסח, נשמח לשמוע את דעתכם.

הנעה – הנעה לפעולה מבקשת מהעובדים לייצר "טראפיק" סביב העמוד, הדרך המוכרת ביותר היא עריכת תחרות או הגרלה. הדרך המעניינת יותר להפיק תוכן המייצר אצלם גאוות יחיד בתוך יחידה,  באנשים בה. דוגמא: פעילות למען הקהילה בה נסקר את העובדים בפעילות ולא את החשיבות בפעילות חברתית.

יצירתיות – אתחיל בדוגמה שאני משתמשת בה כדי להסביר יצירתיות: ספגטי בולונז – ספגטי עם רוטב עגבניות, בשר וגזר. איך נתאר אותו? טעים, משביע, חם, אהוב על ילדים. יצירתיות היא לספר את הסיפור של הגזר, להכיר לאנשים את הספגטי דרך המסע שעובר  הגזר הבודד עד שהוא הופך להיות חלק מקבוצת המרכיבים שהופכים למנה טעימה.

 

איריס בוקר, מחלקת הדיגיטל שלנו לרשותכם.

צרו אתנו קשר, נשמח לעזור לכם לחשב מסלול מחדש

קרא עוד

צלם, עושים פה חיים/אלופי הרשת אצלכם בארגון

קבוצת בנות באליפות כדורגל

81% מהאנשים מאמינים להמלצות אישיות בחיפוש מקומות עבודה (לפי מדד נילסן) ו56% ממחפשי העבודה שמים דגש על מיתוג מעסיק כגרום המשפיע ביותר על ההחלטה שלהם (לפי סקר של חברת מנפואר העולמית).

תרגום פשוט של הנתונים האלה הופך את מיתוג המעסיק לפרויקט משולב של הארגון והעובדים בו,  אם עד כה עסקנו במיתוג מעסיק ברשתות חברתיות דרך פריזמת משאבי אנוש וצרכים אובייקטיבים של הארגון נוצר כעת צורך לשלב את אלופי הרשת שלו כחלק ממערך המיתוג.

בניגוד לגישה הרווחת כעת לאפשר לעובדים לשתף תכנים שיווקיים או מקצועיים של הארגון תפקיד אלופי הרשת הוא להיות חלק מייצור התכנים, איתורם, ודרכי הפרסום שלהם.

כאשר ארגון המונה אלפי עובדים עובד על מיתוג המעסיק שלו ברשת החברתית האינפורמציה שמגיעה לאנשי הדיגיטל מקורה במחלקת משאבי אנוש, באירועים בולטים בחברה, בהחלטה אסטרטגית תדמיתית או בקידום וגיוס עובדים.

השתקפות מיתוג המעסיק ברשתות חברתיות מתרגמת לסיפור חד כיווני שבו העובד הוא צרכן אינפורמציה שהארגון בוחר לשתף אותו.

במילים פשוטות מיתוג מעסיק עוסק ביחסי ציבור ומצמצם את האפשרות להפוך את הייצוג שלו ברשתות החברתיות לאותנטי ואינטימי.

אם נחזור לנתונים בתחילת המאמר אנחנו מפספסים אחוז גבוה של מחפשי עבודה המתחברים להמלצות אישיות ולאווירה לא מפולטרת של מקום העבודה.

כדי לשדר אינטימיות ואותנטיות ברשת אנחנו צריכים להביא את חווית האדם שמאחורי העובד בחברה.

אם ניקח לדוגמא אירוע ענק ומושקע שארגנה החברה לעובדים, הופעה של זמר מפורסם, ארוחה מעולה, עיצוב משגע וצלם שמנציח את כל ההדר והפינוקים, איפה לדעתכם יהיו העובדים בסוף הערב? ברשת החברתית או בשולחן של צלם המגנטים?

בוא נחשוב עכשיו על שני פוסטים מהאירוע, בראשון של המחלקה הדיגיטלית של הארגון שתעלה תמונות נבחרות ותוסיף טקסט היה כייף, מעולה, מושקע וכו.. או לפוסט של דנית ממחלקת המרקטיניג שתעלה תמונה שלה עם עוד חברות מהמחלקה כשהן יושבות על הדשא ושרות?

הפכים הקטנים וסיפורי המשרד עוברים באופן טבעי מתחת לראדר של מחלקת משאבי אנוש, יום הולדת 60 למנקה של המשרד, עובדת שמגיעה למשרד עם התינוק שלה אחרי לידה לבקר את החברות הן מן הסתם אירועים קטנים שאין דרך לנטר אותם אלא על ידי אלופי הרשת שלכם .

מי הם אלופי הרשת ?

אלופי רשת הם עובדים בחברה שנבחרו בקפידה על בסיס נתונים פנים ארגוניים וניתוח היכולות שלהם ברשתות החברתיות.

מה התפקיד שלהם?

תפקיד אלופי הרשת להעלות  לרשת החברתית בעמוד הרשמי של הארגון וגם אצלם בעמוד הפרטי את היום יום שלהם בתוך החברה.

איך מכשירים אלופי רשת?

כדי להפוך עובדים לאלופי רשת נדרשת הדרכה בכמה תחומים, ברשת החברתית כיצד פעולת הרשת החברתית, איך להפיק את המיטב מהפוסטים , מה נכון ולא נכון, מה מתאים לאיזה רשת חברתית .

מהו סיפור טוב ואיך מספרים אותו?

כיצד מצלמים מה ואיך?

איך מסקרים אירוע?

אחרי שהאלופים שלנו עברו הדרכה על הרשת אנחנו כעת עוברים להדרכה על הארגון, מטרות, צרכים, חזון וראיה עתידית .

לפני שהאלופים שלנו יוצאים למרחבי הרשת חשוב שנקבע כללים ברורים :

קוד אתי להתנהגות במרחב האירגוני ברדת החברתית.

פיקוח, ניהול ואישור התכנים על ידי אחראי מקצועי

עדכונים וחדשות לאלופים שלנו על כל מה שקורה ברשתות החברתיות.

וכלל אחד חשוב לארגון שמגייס אלופי רשת :

אלופי הרשת שלכם הם קודם כל בני אדם עם סגנון משלהם, שפה ועולם תוכן שלם, אל תנסו להפוך אותם לעוד עובד ממחלקת הדיגיטל, אנחנו רוצים לשמוע את הקול האותנטי שלהם, אל תאלפו אותם להיות שופר, תנו להם את כל הכלים לייצג אתכם הכי טוב שאפשר בדרך הייחודית להם

 

קרא עוד