בלוג

כך גייסנו מנהלת משא בקפריסין לחברת ורינט

Verint-logo

חברת ורינט מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות דיגיטליים שונים והמרתם למודיעין עסקי עבור תעשיות ביטחוניות וחברות מסחריות. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ובסניפים רבים ברחבי העולם.

החברה ביקשה לגייס מנהלת משא בקפריסין, להלן התהליך שבוצע בהצלחה.

אסטרטגיה

  • בדיקה מעמיקה ויצירת Engagement עם עובדים בעלי ניסיון זהה בחברות טכנולוגיות בקפריסין.
  • מתוך שלל המועמדים שהתעניינו בתפקיד, נאספו ומויינו קורות החיים הרלוונטיים.
  • בוצעו ראיונות טלפונים למועמדים מתאימים דרך SKYPE.
  • מועמדים רלוונטיים הועברו לראיון לקוח והמשך תהליך.

הצלחות

  • באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו להגיע במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר
  • לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות ב – SKYPE עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים.
  • תהליך ממוקד שארך כחודשיים בלבד.ורינט קפריסין

 

קרא עוד

דור ה – Z : בין שתי נקודות עובר סמיילי

download

דור שנולד לחמישה מסכים, אחרי נפילת התאומים, מתקשר באמוטיקונים, חי ברשת החברתית, מקמץ בדיבור אבל מרבה בתקשורת, מתעדכן במהירות אך גם לעומק, חובב אתגרים וזקוק לביטחון, דור ה- Z בקרוב אצלכם בראיון עבודה.

 

דור ה-Z נולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, שבו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם הם נקראים "דור המסכים" דור שמתקשר בסימנים" "חסר סבלנות" "שטחי" .

האם חוסר היכולות שלנו להבין אותם גורם לנו להגדיר אותם במונחים שנוחים לנו?

אנחנו מביטים בהם חיים בתוך הסמאטרפונים שלהם ממעטים להתחבר אל מדורת השבט שלנו, בוחרים את נושאי העניין שלהם, בעלי דעות מוצקות , אינם מושפעים בקלות, אנחנו קוראים לאינדיבידואליות שלהם בדידות לחוסר העניין שלהם אוטיזם חברתי ולעקשנות שלהם פינוק.

הנה כמה עובדות חשובות על דור ה-Z

מיתוג עצמי – דור ה-Z גדל לתוך עולם שבו התגובתיות היא מידית ויכולה לשנות את המעמד החברתי שלך בהינף מקלדת, בני הנוער למדו לבנות פרסונה ברשת החברתית , להגיב אחרי מחשבה ולנהל מערכת פילטרים לפני כול אינטראקציה.

קשב וריכוז – בתוך צונאמי של אינפורמציה שמגיעה אליהם דור ה-Z מעניק 8 שניות לפני שהוא עובר לדבר הבא אבל היכולת שלו לקלוט אינפורמציה ולעבד אותה במהלך 8 שניות הוא פנומנלי.

דעתנות – בניגוד לדור ה- הדור שלנו פיתח דעות מוצקות בנושאים שחשובים לו, העולם הדיגיטלי שלהם מאפשר התעמקות בנושאים שמעניינים אותם, האינטרנט מציע אינספור אפשריות גלובליות לזמן מידע ולנהל אינטראקציה עם גולשים כמו גם זמינות הגלישה שהשתפרה בזכות הסמטארפונים הופכים אותם ליודעי דבר ומאפשרים להם לפתח דעה מוצקה בנושאים שחשובים להם .

פרגמטיות  – דור ה-Z נולד להתפוצצות בועת האינטרנט, שהייתה בשנת 2000 הוא גדל על סיפורי הצלחות אבל ראה הרבה כישלונות, דור ה-Z מחפש עבודה טובה עם משכורת מסודרת, אפשריות קידום  וביטחון כלכלי, אין ארוחות חינם ואין ניסים.

שווה אבל שונה –דור ה-Z גדל בעולם שבו הגדרות המינים הרבה יותר פתוחות, משפחות חד הוריות, חד מיניות, ללקויות, גוונים אתניים, שפות, ותרבויות שונות .

היכולות שלו להתייחס לאנשים כאל שווים ובו בזמן להבין את הדקויות ואת השוני הופך אותו ליותר מודע ויותר מתחשב ובו בזמן מכבד את האינדיבידואל של כול אחד ומחפש יכבדו את שלו .

אמפטיה והזדהות – דור ה-Z מודע יותר לעוולות חברתיות ומעריך את הלוחמים בהן לכן חשוב לו להתפתח במקום עבודה שתורם לאיכות הסביבה או לקהילה.

אוטונומי  – דור ה-Z יעדיף ללבוש את הגרביים שלכם מאשר לעבוד בחלל עבודה משותף, אם בילדתנו חלקנו חדרים עם אחים ואחיות או רבצנו בסלון כדי לצפות בטלוויזיה.

דור ה-Z גדל עם סמארטפון אישי, בחדר ללא שותפים, בעולם דיגטילי שבו הוא יכול להפסיק את ההתקשרות עם אדם אחד בלחיצת כפתור, מגלה קושי בשיתוף חלל עבודה.

הבשורה הטובה שהקושי אינו קשור ליכולת לעבוד בקבוצה, אלא רק לחלוק מרחב.

לפני כמה ימים שלח אלי בני הודעה בוואטסאפ

" אמא את מביאה פיצה הערב נכון?

לא, החלטתי שהערב נאכל לחם שיפון גבינה ועגבניות

אבל אמא .. הבטחת

נו סתם צחקתי

אז תשימי אייקון אמא, איך אפשר לדעת שצחקת ?"

 

איך אפשר לדעת ?

אי אפשר, מאחר ואנחנו מאמצים את עולם הדיגיטל שלהם ראוי שנאמץ גם את הקודים שלו, אולי מוקדם לדעת? אולי הם עוד צעירים? אבל אל תטעו, אל תתייחסו אליהם כאל דור ה- Y.

ואל תשכחו לשים סמיילי

קרא עוד

כך גייסנו Presale Engineer דובר צרפתית, לחברת ורינט הבינלאומית

wanted_img

ורינט -מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות דיגיטליים שונים והמרתם למודיעין עסקי עבור תעשיות בטחוניות וחברות מסחריות. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ולה סניפים רבים ברחבי העולם. החברה ביקשה לגייס Presale Engineer דובר צרפתית, עם ניסיון מקצועי מוכח ובלוח זמנים קצר.

קראו את הסיפור > http://bit.ly/2olzPb3

קרא עוד

חבר מביא חבר מביא חבר

^7A61A1817CE6C2CB8603A43E2FBDD7C3C13A9E52B693E1472F^pimgpsh_fullsize_distr

תמונת מצב

פעם היינו מעלים מודעת דרושים. מקבלים קורות חיים ו-הופ אפשר להמשיך למשרה הבאה. היום אנחנו מעלים פוסט בקבוצה או מודעה והרבה פעמים כלום לא קורה. יש לכך סיבות ובפוסט אפרוש את התובנות שלי, מדוע כלום לא קורה ואיך אנחנו יכולים לגרום לפוסט משרה לעבוד בשבילנו.

האבולוציה של הגיוס

נתחיל מהסיבה המרכזית: עם ההתפתחות הטכנולוגית והשפעתה על דור ה- Z וה- Y , יחד עם שינויים בשוק העבודה, האבולוציה של הגיוס חווה תמורות חריפות. המועמדים מותשים ומסרבים לחלוק איתנו את תשומת הלב (המועטה) שלהם. הם מסתפקים בעיקר בפנייה לחברות שבהן הם מעוניינים או על רשת החברים שלהם. עידן מודעות דרושים הסתיים זה מכבר ואנחנו נמצאים בתקופה חדשה – ניהול סביבה חברתית מקצועית כוללת. זה מחייב אותנו לנהל תהליך ארוך ושלם כדי לייצר את הטרנספורמציה הזאת שנקראת גיוס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות. זה מחייב אותנו להיות יותר משוחררים, חברתיים ולהיות בקשר ברשת גם עם עובדים ומועמדים. זה מחייב אותנו לנהל בצורה חברתית ומהודקת את תהליך הגיוס גם שלנו כאנשי גיוס וגם של העובדים שאותם אנחנו רוצים לרתום לתהליך. אז כדי שנצליח לגייס בכלים החדשים, בסביבה ובאווירה החדשה אנחנו צריכים להיות חלק מהסביבה הזאת, אבל באמת  ( ולא רק למראית עין), כי למראית עין זה ניכר ובולט וחבל על האנרגיות המבוזבזות שלא יניבו לנו דבר.

תפריט לאיך עושים את זה בחמישה שלבים, ממתחילים עד מתקדמים: 

עשה זאת בעצמך – נראות אישית ברשת ולשמור על קשר ברשת עם עובדים, עובדים לשעבר, מועמדים, חברים. עם כולםםםםם. הבלטה אישית, מי אני , מה אני, ו.. גם כשאני מחפשת עובדים – קצר, קולע ועם הנעה לשיתוף. ככל שתהיו אתם, תפתחו לסביבה ותרשו לעצמכם שמעגל החברים ברשת יהיה גדול, כך יגדלו הסיכויים שתצליחו לגייס דרך הרשת.

  1. פרסום משרה ברשת צריך לעבור מתיחת פנים גדולה של לדבר על למה לבוא לעבוד בחברה, למה באמת באמת כדאי לאותו מועמד להגיש מועמדות ו.. כן לעשות את זה עוד לפני שאנחנו מפרטים מה אנחנו מחפשים והכל קצר קצר קצר וענייני.
  2. קמפיין משרה- מבוסס אסטרטגיה מגובשת לקהל בשוק תחרותי, עם אופטימיזציה כירורגית שוטפת, שיניב תוצאות מדוייקות- תשאירו את זה למקצוענים. כמונו. נדרשת מומחיות גבוהה לניהול קמפיינים ממומנים אפקטיביים וזה מקצוע בפני עצמו.
  3. מיתוג מעסיק זה כבר לא פריווילגיה ארגונית. זה צורך קיומי. מועמדים רוצים לראות מה עושים בחברה, מי המנהלים שלה, מהי התרבות הארגונית. הם עורכים מחקר משלהם ברשת ובקרב חברים. לארגון צריכה להיות אסטרטגיה מהודקת ופתיחות שלכם לתהליך שיביא אתכם למודעות בקרב קהלי היעד שלכם ויחזק את הקשר הרגשי שלהם-אליכם.
  4. תכנית חבר מביא חבר פנים ארגונית מחייבת ניהול שוטף בראייה שנתית, להשגת היעדים. זה לא מתפקידם של העובדים לגייס עובדים לארגון. הם מסייעים מטוב ליבם או מתוך תמריץ ראוי למאמצים וחיבור רגשי לארגון. עידן ההגרלות נגמר. אנחנו מבקשים מעובדים להשתמש בנכסים החברתיים והדיגיטליים שלהם. בזכותם אנשים מוכנים לשמוע על החברה ולהגיש מועמדות ועל כך יש לתגמל. העתיד המקצועי של העובדים וגם ביסוס גיוס אפקטיבי ואיכותי בארגון, טמון בנכסים דיגיטליים וחברתיים אישייםולכן ניהול תכנית חבר מביא חבר בדגש על חיבור העובדים והחברים לארגון, יחד עם תגמול והוקרה- חיוניים לשגשוג ערוץ הגיוס הזה.

יש לכם שאלות? מוזמנים לכתוב לי בתגובות

 

קרא עוד

כך גייסנו VP Sales בטאיוואן, לחברת פיתוח שבבים ישראלית בינלאומית

Case Study

קראו את הסיפור >> http://bit.ly/Altair_Case_Study

קרא עוד

השאלון עם מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים בתים

הדי פוקס-זאבי- מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים בתים

לקוחות מתארחים בבלוג ומספרים על גיוס, אנשים ומה שביניהם

  • שם: הדי פוקס זאבי
  • תפקיד: מנהלת גיוס ופיתוח תהליכים ארגוניים
  • זמן בתפקיד : 6 חודשים
  • רקע מקצועי : ניהול משאבי אנוש, פיתוח ארגוני, ניהול גיוס
  • תחומי עיסוק של החברה: אינטגרציה, תשתיות ומיקור חוץ
  • מס' עובדים: 1200

אתר החברה

………………………………………………………………………………………………………………………

איך פועל מערך הגיוס בתים?

מערך הגיוס שלנו מגייס לשלושה גופים  מרכזיים כאשר לכל גוף דרישות וצרכים שונים הבאים לידי ביטוי בעומק התהליך האבחוני ובמהירות התגובה שלנו.

תהליך הגיוס בתים כולל ניתוח עיסוק מעמיק, תהליך אבחוני בהתאם לדרישות המשתנות והחלטה.

אנו שואפים לתהליכים קצרים ומדויקים עד כמה שניתן  ללא פגיעה באיכות הגיוס וזה מצריך מיומנויות , ידע מקצועי רב והכרות עם הפעילות המקצועית הטכנולוגית.

תהליכי העבודה נתמכים במערכות גיוס ובפיתוח מקורות גיוס ברשתות החברתיות. בכלל, מרבית הקשב שלנו היום מופנה לרשתות החברתיות.

מהם התפקידים שאת מזהה כמאתגרים ביותר לגיוס ומה הכלים שמאפשרים לך לתת מענה לאתגרים אלו?

התפקידים המאתגרים ביותר לגיוס הם תומכים טכניים (HD ) ומומחים לאבטחת מידע.

למועמדים שלנו בתמיכה הטכנית יש הזדמנויות רבות בשוק, להוסיף לזה את שאיפות הקידום המהירות של דור ה – Y מקצועית וגם בשכר, מייצר מוביליות רבה שלהם בין ארגונים ובין תפקידים. אנו מתמודדים גם עם הצורך להסביר את הערך המוסף ולשווק להם את המשרה אצלנו וגם עם מנהלים שמתקשים מול מה שהם מגדירים כחוסר יציבות תעסוקתית.

בכל הנוגע למומחים בתחום אבטחת מידע, הביקוש עולה על ההיצע. 

מחלקת הגיוס היא גוף לא גדול וחדש יחסית במבנה הנוכחי,  יתרוננו בכך שאנו למדים כל הזמן על מגמות בשוק ובקלות משתנים בהתאם לצרכים. ישנה הכרה בחשיבות הגיוס לאסטרטגיה הארגונית וגם השקעה תקציבית, כך שאנו כל הזמן בתהליכי שיפור ושינוי אל מול אתגרים קונקרטיים:

  • אנו פועלים באוריינטציה שיווקית ודואגים להנגיש את ה"סיפור הארגוני" למועמדים. כך שתומכים טכניים ומומחים באבטחת מידע יכירו כי שווה להגיע אלינו. כאן הם חשופים להמון טכנולוגיות המתקדמות והחדשניות ביותר בשוק כך שעבודה אצלנו מקדמת אותם מאוד מקצועית.
  • ערוץ "חבר מביא חבר" – יתרונו הגדול בחשיפתו לכמה שיותר קהלים ברשתות החברתיות, גם כאלו שלא נגישים לנו באופן ישיר.
  • וכמובן, Facebook ,LinkedIn שמאפשרות לטרגט את קהל היעד הספציפי בתהליכי החיפוש.

מה מקומן של הרשתות החברתיות בתהליכי הגיוס בחברה?

כאמור, אנו מאוד מוכוונים לשם. להערכתי בתוך זמן לא ארוך הוא יהיה מקור הגיוס הכמעט בלעדי שלנו. כבר היום אנו "קוצרים ממנו המון פירות".

מהי חדשנות בתחום הגיוס בשבילך?

חדשנות בשבילי היא יצירת ערך מוסף בתהליכי הגיוס למנהלים ולמועמדים. מציאת פתרונות יצירתיים לצורך לגייס במהירות , באיכות וביעילות.

לדוגמא, שימוש במובייל – לא המצאנו את זה, אבל אם המועמדים שלנו והעובדים שלנו נמצאים שם אז גם אנחנו נהיה שם.

איזה מהלך משמעותי הובלת בחברה?

במעבר התפיסתי  – "ממחלקת גיוס" ל"ארגון מגייס". בצורה כזו להערכתנו , נוכל להגדיל את החשיפה שלנו למועמדים ולעמוד בדרישות ובצרכי הגיוס. אנו עדיין בתוך התהליך. 

 

קרא עוד

שינויים ומגמות עם דור ה-Y בעולם עבודה משתנה

עולם הגיוס עובר 'מפץ גדול' מעבר ממגייסים לחברה מגייסת

עולם הגיוס עובר שינויים עם דור ה-Y בעולם עבודה דינמי שבו נקבעים סדרים חדשים. בסקר החצי שנתי של לינקדאין על ציפיות ממקום העבודה, הופיע במקום השני בחשיבותו: איזון בין עבודה לפנאי. מאפיין מוכר בדור הזה ויחד עם זאת מחייב ארגונים לחשיבה והיערכות מחודשת על אופי הגיוס ושימור עובדים (Talent Management). זהו פרמטר שחושף זווית הסתכלות חדשה, שלא נלקחה בחשבון בעולם העבודה שדור ה- X נכנס אליו, הדור שכרגע אמון על שינוי התהליכים והרגלי התעסוקה.

גיוס מודל 2017

מועמדים לעבודה הם כבר מזמן לא רק קבוצה של אנשים שאנו בוחנים את התאמתם לתפקיד מסוים. התפיסה של דור ה-Y את עולם העבודה ושינויים בחוזה הפסיכולוגי, קוראים לגמישות, יצירתיות וחדשנות בתהליכי הגיוס.

אם בשנת 2015 התמקדנו בהכשרת צוות הגיוס לעבודה בלינקדאין ובפייסבוק, עם הפנים ל 2017 נראה כי אלה רק חלקים בודדים מתוך פאזל ענק שנקרא גיוס מודל 2017. הגיוס החדש מורכב יותר מאי פעם. הוא מצריך רב-מימדיות: חשיבה ותכנון אסטרטגי, גמישות ממעסיקים בתנאי קבלה לעבודה, כי יש לנו דור שמקדש את שעות הפנאי. הוא מצריך מאיתנו להבין שלא בכל משרה נמצא 10 טאלנטים מהם נוכל לבחור, בשוק שבו התחרות על מועמדים איכותיים עולה בהתמדה וכן להשתמש בכלים ומתודולוגיות מעולם השיווק. הוא מחייב אותנו לפעול ברשתות חברתיות בכמה מישורי פעולה בו זמנית, בשפה רלוונטית ולהיות בו זמנית גם בווטסאפ, במייל ובטלפון. לעיתים אנחנו נדרשים להתחיל תהליך גיוס גם בלי קורות חיים. הגיוס החדש מצריך מאיתנו להבין את ההשלכות של מיתוג מעסיק על המיצוב של החברה וההשפעה שלהם על תהליך קבלת ההחלטות של המועמדים וגם לחשוף את האישיות של המותג ואת מה שאנחנו עושים בתוך הארגון. בשורה התחתונה: הגיוס החדש מצריך מאיתנו לרתום עובדים ומנהלים בחברה להבין, שחייבים לעדכן את תהליכי הגיוס.

עוברים ממגייסים לחברה מגייסת

השינוי המשמעותי ביותר שמתרחש הוא מעבר ממגייסים למובילי תהליך גיוס, שינוי ממחלקת גיוס עובדים לחברה מגייסת עובדים וזה שינוי מהותי ועמוק, שמצריך שינוי תפיסתי והפעלת מספר מנגנוני עבודה במקביל. להפוך לחברה מגייסת זה תהליך עמוק, שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאיזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים.

שלכם,
מרב באבאי

קרא עוד

הליד אל הלקוח

כל העסקים רוצים להרחיב את מעגל לקוחותיהם ולהגיע לעוד לקוחות פוטנציאלים, לקוחות שירכשו מוצר או שירות ובהמשך יהפכו ללקוחות קבועים ומרוצים. איך מגיעים לאותם לקוחות פוטנציאלים? פרסומים בתקשורת, קידום מכירות, יחסי ציבור… יש שפע של דרכים להגיע אליהם.

חלק מהדרכים יקרות יותר, חלקן מורכבות יותר אך אף דרך אינה יעילה, קצרה ופשוטה כמו "יצירת לידים" . המילה "ליד" מקורה במילה באנגלית "LEAD" שמשמעותה "להוביל". הליד "מוביל" את הלקוח הפוטנציאלי עד למעמד הרכישה. אנחנו מוקפים בחיי היומיום שלנו בלידים: באנרים, דפי נחיתה, טפסי הרשמה, אפליקציות ואנשים. אבל כידוע לא מספיק להביא את הסוס את השוקת, צריך לגרום לו גם לשתות ממנה. לא מספיק שהלקוח הגיע אל פתח החנות שלנו, נשמח שהוא יממש את פוטנציאל הקניה שלו. אז איך נמלא את החנות הוירטואלית שלנו בלקוחות שמסתובבים בה וגם רוכשים? איך נוכל להגיע ללקוח הספציפי שיבצע את הקניה הממוקדת? אנחנו יודעים שליד יעיל הוא ליד, שמניע לפעולה וגורם לעשיה, והאמצעי להשגת ליד כזה הוא באמצעות מעגלי הקשרים ברשתות החברתיות. הרשתות החברתיות מונות מאות מיליוני חברים ובינהם לקוחות פוטנצאילים רבים. שימוש נכון באופציית הפילוח של הרשתות החברתיות עפ"י מין, גיל, אזור מגורים, קבוצות עניין, תחומי עבודה וכדומה תאפשר לנו להגיע לקהל יעד מדוייק וממוקד שרק צריך שאיש המכירות יגיע אליו ויניע אותו פעולה.

אין ספק שהשימוש בפלטפורמת הרשתות החברתיות השונות כמנוף להשגת לקוחות חדשים פוטנציאלים מאד משתלם. להבדיל מחשיפה לפרסומת בטלוויזיה שאינה יכולה להבדיל בין צופה רגיל אשר אינו מתעניין כלל במוצר או בשירות ועל כן אינו מהווה לקוח פוטנציאלי, לבין צופה אשר "נתפס" ע"י הפרסומת והיא מצליחה להניע אותו לפעולה, השימוש ב"לידים" ברשת חברתית מאפשר להגיע באופן מדוייק לאותו לקוח אשר יש לו פוטנציאל לעניין רב במוצר או בשירות ועל כן הסיכוי להנעה לפעולה הוא גבוה מאד. הרשת החברתית מציגה מאגר לקוחות פוטנצאילים ששום פלטפורמה אחרת לא יכולה להציג לנו. הרשת זמינה ופרוסה בפנינו בכל שעה ושימוש נכון ומקצועי בכלים שלה יאפשר לנו להשיג תוצאות טובות ביותר.

כמה פעמים שמעתם את המשפט מה שחשוב זו האיכות ולא הכמות? כמו כל בעל עסק אחר גם אתם רוצים בסופו של דבר למכור כמה שיותר . אז נכון, שימוש בפלטפורמת ה"לידים" יכול ליצור חשיפה מרובה אך לא בהכרח לייצר את הפעולה האפקטיבית אליה שאפנו להגיע. לעומת זאת שימוש נכון ברשתות החברתיות, התמקדות בקהל יעד ברור ומסר יעיל יכולים לייצר באופן מיידי פעולה אפקטיבית.

קרא עוד

גילינו שבדרום אפריקה שמחים לעזור

אני חייבת לשתף אתכם בכמה נתונים וסיפור מעניין בקשר לסורסינג שנעשה עבור משרה בדרום אפריקה –

חיפשנו מועמדים למשרה של איש מכירות בתחום ההשקייה. עבדנו על המשרה 4 שבועות.

סה"כ נשלחו 317 פניות יזומות לאנשים שחשבנו שיוכלו לעזור לנו להגיע לקהל היעד שלנו. חלק מהפניות נשלחו דרך רשת לינקדאין, אולם 40% מהפניות נשלחו למקומות שונים שבתחילת המסע שלנו בדרום אפריקה כלל לא הכרנו: מכון ההשקייה הלאומי בדרום אפריקה, ומומחים שפתחו את הנטוורקינג האישי שלהם.

אחוזי התגובה היו טובים: כ-20% מהאנשים שפנינו אליהם חזרו אלינו. סה"כ מצאנו בסופו של יום 7 מועמדים מצויינים שענו לנו על כל הדרישות, שזה כ-2% מכלל הפניות שנשלחו, אבל זה 100% בינגו לאיוש המשרה!!

קרה כאן משהו מעניין:
– גילינו שהדרום אפריקאים נטוורקרים לא פחות טובים מהאמריקאים
– לינקדאין נתן לנו בסיס מעולה לסורסינג. בזכות הרשת הצלחנו לאתר גם מועמדים פוטנציאלים באופן ישיר וגם חברות בתחום
– בזכות מכון ההשקייה הלאומי בדרום אפריקה הגענו לעוד מועמדים. מתוך 317 פניות כלליות נשלחו 71 פניות לחברי הארגון

אנקדוטה קטנה:
פנינו למישהו בלינקדאין ושאלנו אותו האם הוא מכיר מישהו שיכול להתאים למשרה. הוא חזר אלינו ואמר שהוא לא מכיר באופן אישי אבל כדאי שניצור קשר עם אביו שכבר שנים רבות בתחום. ניסינו למצוא את אביו ברשת – ללא הצלחה. חזרנו לאותו בחור וביקשנו ממנו שימסור לנו את פרטי התקשרות, הוא העביר את המייל האישי שלו.
כתבנו לאבא. הוא חזר אלינו ואמר שיבדוק את הנושא.
קיבלנו ממנו תוך ימים ספורים מספר שמות של מועמדים פוטנציאלים. מתוך הרשימה הזו יצרנו קשר עם בחור שבסופו של דבר גם הפנינו למנהל המקצועי.
העולם כל כך קטן. מדהים לגלות כל פעם מחדש כמה כח יש לנטוורקינג ברשת!

צריכים להגיע למועמדים במקומות שונים בעולם? נשמח לעזור.

קרא עוד

אתם באמת מכירים את בני המשפחה שלכם?

גם אתם מריחים את ריח החגים? תמיד לחודש ספטמבר (או תשרי/אלול אם תרצו) יש הרגשה מיוחדת עבורי. מעטפת של משפחתיות וחברים, תחושה של התרעננות, הרגשה של התחלה חדשה, של לוח חלק וכולם מברכים אחד את השני והיומן, היומן העמוס נחצה פתאום לשניים – לפני החגים ואחרי החגים. כאילו לפני דקה לא נהנינו מחודש אוגוסט הידוע לשמצה.

החגים זו באמת הזדמנות נפלאה לשימור והידוק קשרים, אבל האם אנחנו באמת רואים את הפוטנציאל של הקשרים המשפחתיים שלנו? האם אנחנו יודעים מה עושה כל אחד מבני המשפחה שלנו ואילו סוגי קשרים יש לו? אנחנו מסתכלים סביבנו כל הזמן, אבל האם אנחנו באמת רואים? כמה פעמים מידע עובר לידינו או נמצא בסביבתנו ואנחנו לא מזהים שהוא נגיש כל כך?

רגע לפני החג, בדקו מי מתוכנן להגיע לארוחת החג, או יותר נכון לארוחות החגים. חפשו ברשת לינקדאין את אותו גיס שלכם, שאתם מכירים מצוין או את בת הדודה שאתם אמורים לפגוש ותגלו אוצרות. מדהים לגלות כמה הזדמנויות הופכות להיות במרחק של קשר משפחתי, שנראה כל כך מובן מאליו. אתם תגלו לפחות קשר אחד או שניים שיכולים לקדם אתכם מקצועית או עסקית. הם עדיין לא שם? כדאי לכם מאוד שהם יהיו שם, כדי שלכם יהיה קל יותר.

התחלה חדשה

אחרי שהבנו כי הגיע הרגע שתראו מה קורה סביבכם, ראש השנה זו הזדמנות מצוינת להתחלה חדשה וכניסה ברגל ימין לבניית פרופיל מקצועי נכון ומוכוון למטרות האישיות שלכם. רק השבוע ייעצתי למנהל בכיר, שהפרופיל שלו היה ריק למעשה, אך התמזל מזלו ובמעט שהוא כתב, הוא בחר את המילים הנכונות ולמילים האלו יש עוצמה, כי זה מה שאפשר לאתר אותו ברשת וכך חיכתה לו הזדמנות פז מחברת השמה והוא כלל לא ידע שהיא שם. נצלו את התקופה הנעימה והרגועה הזאת, והפכו את לינקדאין למקור משיכה של הזדמנויות עבורכם.

כמה כללי יסוד שיעזרו לכם בשיפור הפרופיל האישי שלכם ברשת LinkedIn:

תמונה – הקפידו על תמונת פנים אישית עם רקע בהיר מאחור, שמשקפת את המקצועיות והדרג הניהולי שלכם.

תקציר אישי – לאנשים אין באמת פנאי לקרוא לעומק את הפרופיל שלכם (חוץ ממגייסים כמובן) ולכן התקציר הוא חשוב מאוד. זו ההזדמנות שלכם לכתוב בקצרה על פועלכם המקצועי בשנים האחרונות.

היסטוריה תעסוקתית – על מנת שתוכלו לפגוש ברשת ביתר קלות אנשים מהעבר, מומלץ לציין את ההיסטוריה התעסוקתית שלכם. ממליצה מאוד גם להסביר מה עשיתם בכל תפקיד, כי גם אם אתם לא מחפשים עבודה – המגייסים נוכחים הרבה ברשת וזה תמיד נחמד לקבל הצעות ולהרגיש את השוק. אם לא תכתבו- אתם פשוט לא תהיו.

מילות מפתח –לרוב נאתר אנשים באמצעות מילות מפתח ואז נחליט עם מי אנחנו רוצים להמשיך את הקשר. הרבו להשתמש במהלך הכתיבה במילות מפתח אשר משקפות את המומחיות שלכם, על מנת שיהיה קל לאתר אתכם ברחבי הרשת.

Spelling – מומלץ לעדכן את הפרופיל במסמך word, לוודא הגהה על הטקסט ואז להעלות אותו לרשת. הפרופיל ייכתב באנגלית. אם אתם לא שולטים בשפה העבירו את הטקסט למישהו מקצועי.

אין לכם זמן לדאוג לפרופיל ולהפוך אותו לראוי ומוכוון לצרכים שלכם? האנגלית מביאה אתכם למקום לא פתור? אתם לא הראשונים ובשביל זה אנחנו פה. המומחיות שלנו היא לקחת את הפרופיל הבסיסי ולהפוך אותו לפרופיל רלוונטי ועדכני עבורכם, כולל עוד כמה שכלולים מעניינים (כי בכל זאת אנחנו אוהבים שמעניין ברשת). פרגנו לעצמכם מתנת חג קצת אחרת ועם המון משמעות.

חג שמח ושנה נפלאה.

קרא עוד