בלוג

חווית המועמד ב֯360

בשנים האחרונות אנו עדים לתהליכים ותמורות בעולם הגיוס בכלל ובחוויית המועמד שלנו בפרט. 
אנחנו נדרשים להדק את שלבי הגיוס בעידן של חכמת ההמונים, רשתות חברתיות, וקהילות סגורות, אשר יכולות למנף או להכשיל עבורנו את תהליך הגיוס.
חוויית המועמדים מצריכה כיום התבוננות מחודשת על תהליך הגיוס והקליטה מזוויות שונות: איך אנחנו נתפסים בתוך הארגון ומחוצה לו, האם אנו מנהלים קשר עם מועמדים, האם בתהליך ישנו  שימוש בכלים תומכים המבדלים אותנו כארגון, וכמובן ליווי תהליך קליטת העובד להידוק תהליך הגיוס והשלמתו. כל זאת כשיש לפנינו מטרת על: ייצור גיוס מוצלח בסביבה המשתנה.

בנג'י זינגר, מנכ"ל ומייסד WeWork ישראל היטיב לנסח זאת כשאמר שעד לא מזמן עובדים היו עומדים בתור כדי שהמעסיק יבחר בהם – היום זה הפוך.

84% מהמועמדים אומרים שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה.
חוויה שלילית תביא את המועמדים המתוסכלים לעודד אחרים לא להגיש מועמדות.
אחד הדברים ההכרחיים עבורכם היא ההכרה בעובדה שמשרה היום זה מוצר. אנחנו מוכרים מוצר, אם המוצר לא איכותי, אנשים לא יקנו אותו. בדיוק כמו בעולם הצריכה. ולכן לא משנה כמה פרסונליים ננסה להיות, אם מועמדים מרגישים מרומים הם יציפו בזה את הרשת. הרשת החברתית היא מראה המשקפת את מה שקורה בתהליך הארגון. 

כשאחד לא מרוצה הוא ידאג להפיץ את החוויה השלילית לכל מי שיסכים לשמוע.
חכמת ההמונים היא חלק מתרבות הצריכה שלנו ואנחנו משתפים את החבר'ה ברגשות ובתובנות שלנו. ואל תטעו, המועמדים שלכם (וגם אתם) משתפים הרבה יותר חוויות שליליות מאשר אלו החיוביות. לפי מחקרים שונים בתחום, חוויה שלילית העוברת מפה לאוזן מתפשטת מהר יותר מחוויה חיובית.
כלומר מועמד שעבר חוויה חיובית יספר עליה לחבר, ואילו מועמד שעבר חוויה שלילית יספר עליה למספר רב של אנשים.
לכן אם יש לכם ספק, הכינו לפני כן שיעורי בית:
ראשית, היו בטוחים שתהליך הגיוס וחווית העובדים טובה ואינה משתמעת לשתי פנים. לאחר מכן עליכם לדאוג להיות "על זה" בתגובות- בין אם שליליות או חיוביות.

תהליך הגיוס מוכוון לשלושה שלבים.
שלב ראשון: Attraction- משיכת המועמדים מתחילה במקורות הגיוס
שלב זה משלב בתוכו אחריות לניהול תהליכים שיווקיים ויצירתיים, בשלב בו המועמדים פוגשים בנו במקרה או שלא בסביבות החברתיות המגוונות שלהם. אתרי הדרושים בחלק מהמקרים עדין עובדים, אבל הם דור האתמול. פרסום המשרות נעשה ברשתות החברתיות, מניהול קמפיינים רחבי היקף ועד פרסום בקהילות ופניות יזומות למועמדים. זהו שלב בוא תהליכי שיווק הגיוס באים לידי ביטוי מעבר לפרסום משרות גנרי. ערוצי מיתוג מעסיק נמצאים בפריסה רחבה במגוון רשתות חברתיות, בהם אנחנו מעבירים בעיקר את החוויה שלנו כארגון. דוגמה נהדרת לפעילות מעניינת וחדשנית שאנחנו מלווים זו ישראכרט מחוברים, שהשכילו ולקחו את חווית העובד החוצה לרשתות בכל מובן המילה. המידע שרץ על ארגונים ברשת הוא מגוון ומצוות הגיוס נדרשת היכולת לבדוק מדי פעם מה חושבים עלינו. שותפים מעניינים שיכולים לייצר מראה ארגונית הן חברות הסורסינג וחברות ההשמה. כחברת סורסינג אנחנו נחשפים למה שחושבים על חברה מבחינת תהליך הגיוס, הוויב הארגוני ועוד. חברה שיודעת לקחת את המראה הארגונית תוכל לייצר חוויה מיטבית ולנהל תהליך גיוס אפקטיבי, מאחר והחוויה מתחילה פה! אנחנו צריכים לגרום למועמד להבין מי אנחנו ומדוע כדאי לו לבוא להיפגש איתנו במהירות. אנחנו כבר לא יכולים להרשות לעצמנו להשאיר קצוות לא סגורים בתהליך הגיוס. כשאנחנו מדברים על ארגון מגייס (כדוגמת חבר מביא חבר) אנחנו מדברים על הגעה לקהילות סגורות ויצירת דיווירסיטי באמצעותן. ההמלצה שלי עבורכם היא להשקיע במקורות אלו, מכיוון שאלו הם מקורות הגיוס העתידיים הבלעדיים שיהיו לנו בשנים הקרובות. בנוסף,  זה הזמן לבנות ערוצים מבוססי אנליזות דרכם תוכלו ללמוד איפה להשתפר במשפך הזה. לינקאצ' היא מערכת חכמה שנותנת מענה אסטרטגי לתהליך חשוב זה. 

שלב שני: Application- ניהול הקשר
בשלב זה המועמדים מביעים התעניינות ונדרש מצוות הגיוס לנהל את תהליך הגיוס, משלב הפניה ועד סיום התהליך, חיובי או שלילי כאחד. ניהול הקשר יכול להיות שבלוני ויכול להיות יצירתי. היום אנחנו נדרשים למקסימום יצירתיות. להלן דוגמה לגיוס של אחד מאותם מתכנתי על-חלל. הוא בחר לעבוד בפייסבוק, מדוע? מכיוון שאלו העניקו לו את חווית המועמד הכי משמעותית: הם הבינו מי נמצא מולם ובאיזו נקודה הוא נמצא, הם הבינו שיש להם מועמד תותח אבל לא בשל לראיונות, אז הם שלחו לו קיט של מה מצפה לו, מה מתוכנן לו בראיונות השונים, אילו שאלות ישאלו אותו, איך להגיע לראיון עבודה ומידע עליהם כארגון מפתח. הם הקפידו לוודא לכל אורך התהליך שהוא מחובר לתהליך. לא היה אכפת להם שאין לו פייסבוק, אבל כן היה אכפת להם להבין איך הוא חושב. אל תטעו, הוא התקבל גם לחברות סופר מעניינות נוספות, אבל הוא בחר את פייסבוק משום שהם חיברו אותו לחזון שלהם, יצרו לו תהליך פרסונלי וניהלו תהליך מהיר ולא התמהמהו.

שלב שלישי: On Boarding- כניסה לארגון
שלב זה נמצא גם הוא באחריות צוות הגיוס. שלב זה כולל את אחריות כל ניהול הקשר עם המועמדים מחתימת החוזה ועד וידוא התאקלמות מיטבית בארגון מספר שבועות אחרי שהמועמדים החלו את עבודתם. לשלב זה נכנסים תהליכים מעניינים מירידה לפרטים בשלב טרום כניסתו, שליחת מידע על מה מצופה לו בימים הראשונים בארגון, חיבור מנטור מלווה מהצוות ועד חוויה של קבלת שי , מזר פרחים ועד חולצות ממותגות לכל המשפחה לפי מידה. היום הראשון כולו מוקדש לכניסה לארגון. ישנם ארגונים שבוחרים להתחיל את יומם הראשון של המועמדים בימי חמישי. העובד החדש מגיע, עושה תהליך כניסה לארגון, ויוצא לסופ"ש.

חווית המועמד מגלמת בתוכה שלושה רבדים: 
1. מדידה – מדידת תהליך מהתחלה ועד סיום. כדי לייצר תוצאות צריך לשלב איכות וכמות. באחריותנו לנהל את התהליך עם כל הכלים העומדים לרשותנו היום מבחינה אנליטית ומדידה כך שנוכל לבחון את התהליך ולדייק אותו לכל אורכו. 
2. התבוננות בתהליך כמועמד – התבוננות כיצד המועמד חווה את התהליך. בחינה האם כל המידע זמין ונגיש עבורו, האם ישנו איש קשר שנוח לפנות אליו והוא גם משיב בפרק זמן סביר. התבוננות מתמדת האם הוא מבין את כל התהליך והאם התהליך סביר וראוי.
3. הפקת לקחים מתמשכת – כיום מקובל לייצר סקרים מול מועמדים כדי להשתפר כל הזמן. ממש כמו מוצר צריכה. יש לנו תהליך מכירה מהודק ובדיוק כמו שאנחנו מזמינים פיצה ומקבלים סקר למילוי, כך גם בתהליך הגיוס. רובם לא מתקבלים לעבודה אצלנו, אבל חשוב לנו שרובם ככולם יצאו מהתהליך עם טעם טוב בפה ועם חוויה חיובית, כי זה מה שמייצר את מיתוג המעסיק בקהילות ובעידן של חכמת ההמונים ניתן ליצור המשכיות החוויה עד לכדי מועמד מביא חבר. 

 לסיכום, בעידן של חכמת ההמונים בו רשתות חברתיות וקהילות סגורות, מכתיבות במובנים מסוימים את העתיד שלנו, וביכולתן למנף או להכשיל את תהליך הגיוס, עלינו ללמוד ולהעז לקחת חלק בשינויים אלו וליישם אותם בארגון שלנו. אנחנו מזמן לא "רק" מגייסים- אנחנו מובילים אג'נדה ותהליכים אשר בעתיד לא נבין כיצד צלחנו בלעדיהם.

קרא עוד

סביבת העבודה החדשה

סביבה משתנה

בסביבה המשתנה נדרש מאיתנו להשתנות כל הזמן. אנו נמצאים בתקופה מאתגרת לגיוס עובדים. כמות הגיוסים גדלה, מתפתחים תפקידים חדשים, ולצד כל אלו יש פה דור שלא נשאר במקום העבודה (ובעצם בכלל) לאורך זמן.

האחריות שלנו היא לשנות כלים, לאמץ תהליכים, להיות מספיק ורסטיליים, להשתנות מאוד מהר, לשמן את ההגה גם אם אנחנו עובדים בארגונים גדולים, כך שיהיה קל להסיט מסלול ולהעז, אנחנו צריכים להבין את סביבת העבודה שלנו ולאן פנינו מועדות. האחריות שלנו היא להמשיך ולשמר אותנו כסטרטאפ ניישן ולשם כך בין היתר, עלינו למצוא אנשים שיכולים למלא את משבצות התפקיד, גם אם צריך "לייצר" אותם.

יש כיום בישראל 307 מרכזי פיתוח. מתוכם 70 הוקמו בשנתיים האחרונות, וזה לא כולל סטארט אפים בשלבים מאוד ראשוניים.

שיעור האבטלה בישראל עומד כיום על כ4% והוא הנמוך ביותר בחמישה עשורים שידעה מדינת ישראל. נתון מרשים מאוד לכלכלה הישראלית. כמובן שיש פה סקטורים שלא נכללים בנתונים, ובפועל מדברים על כ- 40% שלא עובדים.  נשאלת השאלה האם האוכלוסייה הזאת יכולה לתת מענה בהיקפי הגיוסים.

 דור המילניום

לנתונים האלה נוסיף את דור ה-Z, דור שנולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, בו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם. הם נקראים "דור המסכים", דור שמתקשר בסימנים", "חסר סבלנות" ו"שטחי."

יש פה דור על קוצים שזז כל הזמן. אם נסתכל מזווית אחרת, הדור הזה מביא הרבה אנרגיה והזדמנויות לשינוי דרך רוח חדשה בארגון שלנו ובתעשייה העסקית בכלל.

לצד שינוי תרבות צריכת הידע שלנו, הפער הבין-דורי מקבל משמעות גדולה יותר מתמיד, בעיקר בעולם הארגוני. מדובר בדור שחשוב לו שיראו אותו באמת, שתהיה התייחסות ממשית לאישיות ולצרכים שלו, וכן לתפיסת העולם שלו בעבודה.

התפקידים מתעדכנים ומתחדשים, ולמרות שאנחנו כבר מתבקשים לתת מענה לדרישות, לא תמיד יש לנו את הכלים הנכונים לעשות זאת, לא תמיד יש את ההתייחסות למחלקת הגיוס כפונקציה שנדרש ממנה לייצר פעילות שיווקית אינטנסיבית, לייצר נתונים המאפשרים זיהוי נקודות הכשל בתהליך הגיוס, ולהצליח לייצר חוויית מועמד בתנאים הקיימים כך שהמועמד הפוטנציאלי לא ינשור באמצע התהליך..

דאטה התנהגותי

אותם מספרים, הנתונים המדידים או במילים אחרות- הדאטה שלנו והכרת סביבת העבודה שלנו, כשאנחנו עובדים על משרה, הם מהותיים. בכדי להיות יעילים בסביבה זו עלינו לעשות שימוש בכלים מדידים. ייצור דוחות המאפשרים לנו לבוא בצורה מבוקרת לניהול תהליך המשרה, דוח המדבר על קבוצת הקהל ממנו אנו יכולים לגייס, כמה מתוכם כבר מוכרים לנו וזיהוי הקשיים שלנו בתהליך הגיוס.

עלינו לבחון האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו, האם בחרנו בכלים הנכונים ביותר עבורנו, האם הנראות שלנו וההשתקפות של ערכי החברה דרך מיתוג המעסיק שלנו מספיק מבוססות בתוך הארגון ומחוצה לו.

האם אנחנו משתמשים בכל הכלים העומדים לרשותנו בכדי לייצר תהליך גיוס מהיר ואפקטיבי?
האם אנחנו יודעים להניע את הארגון לארגון מגייס תוך שימוש בכלים? האם אנחנו יודעים לומר היום כמה פעמים הסתכלו על המשרה שלנו ברשתות החברתיות ומה קרה עם הפרסום שלנו?

 הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות

באחריותנו להיצמד לנתונים מדידים לצד סורסינג יצירתי. הגיוס המסורתי עבר לגיוס בקהילות, לצד מיתוג מעסיק במקומות יותר רשמיים.

חבר מביא חבר זה כבר לא חבר בדרגת קרבה ראשונה אלא אמצעי להגיע לקהילות וירטואליות הומוגניות של אותה סביבה מקצועית רלוונטית. שימוש בכלים חדשים מאפשר הגעה לקהלים חדשים ודייברסיטי.

מגמת הגיוס תופסת תאוצה לקהילות הומוגניות סגורות. עידן הSEARCH מתקדם לאיתור בתוך קהילות, נמצא פה דור חדש שמבין שהוא "מטורגט" כל הזמן ולכן כבר לא ממהר לעדכן את המידע לגביו. אבל הוא כן דור שלומד, הוא לומד דרך חכמת ההמונים והקהילות הסגורות ושם הוא נמצא ומתעניין גם בהיבט התעסוקתי.

 תקציבי הפרסום

תקציבי הפרסום שלכם צריכים להיות מושקעים בכלים חכמים ובפרסום במדיה באמצעות טרגוט קהלים. בעבר אתרי הדרושים אפשרו את התקשורת בין חברה למועמד באופן מרוחק, כיום המרחק הולך ומתקצר בין החברה למועמד ובשנים האחרונות אנו רואים יותר ויותר את המגייס ברשתות החברתיות מול המועמד. היום המועמד מצפה לראות את המנהל המגייס או את הצוות בפרונט.

 תפקיד המגייס

תפקיד המגייס עובר לתפקיד יותר מקצועי, יותר ייעוצי. עלינו להבנות את הכלים הנכונים ביותר עבור צוות הגיוס, תוך ראייה רחבה ומקצועית באמצעות נתונים מדידים.

אם אנחנו מסתכלים קדימה אנחנו הופכים להיות ארגון מגייס, לא במובן של חבר מביא חבר אלא במובן שהגיוס נעשה באמצעות קהילות ומנהלים.

הסביבה התרבותית השתנתה ועלינו להתאים את התפקיד שלנו לסביבת עבודה חדשה, מרתקת ומאתגרת. בעקבות אלו עלינו לערוך את השינויים הנכונים ולהתאים עצמנו לסביבת העבודה החדשה.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים עולם חדש מלא באפשריות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה הפכו למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים. המועמד שלכם יודע מי אתם. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות ומסנן כל מה שנראה לו יחסי ציבור ולא אמיתי. באחריותנו להכיר את הכלים האלו ככלי עבודה בסיסיים ולדעת לדבר בשפה משתנה בכל ערוץ וערוץ.

השינוי המרכזי הוא מעבר לחברה מגייסת. זה תהליך שמצריך להוציא את המנהלים והעובדים מאזור הנוחות שלהם ולהפכם לשותפים אמיתיים ופעילים לגיוס עובדים, והוא נדרש מאחר וצוות הגיוס כבר לא יכול להתנהל בתוך קהילות סגורות, אלא להביא כלים מתאימים למי שכן נמצא שם.

מכירים את זה שבתחילתו של כל סרט של דיסני רשום "עכשיו הסרט ובסיומו- הפתעה"? 
אז הגענו לסוף המאמר וזה הרגע לספק לכם את הפתרון האולטימטיבי שיעזור לכם לרתום עובדים, לבצע סוסרסינג במיטבו ולנהל גיוס מבוקר יותר- הכירו את לינקאצ', מערכת המאפשרת ניהול תהליכי גיוס בתוך קהילות באמצעות ניטור מידע ומעקב אחר התהליך. רוצים לדעת עוד? לחצו כאן. 
קרא עוד

תורת החיבור

בשנים האחרונות אנחנו מרבים לדבר על "חווית המועמד" מושג שמגדיר מחדש את התהליך שעובר דורש עבודה אל מול הגורמים איתם הוא נמצא בקשר בארגון. חווית המועמד מהווה חלק ממאמצים שעושים ארגונים כדי לעמוד במצוקה הולכת וגדלה במציאת עובדים מתאימים ובתחרות הקשה מול חברות אחרות.
כאשר דורש עבודה מקבל כ-8 הצעות מחברות שונות חל היפוך בהגדרת התפקידים, האם אפשר עדיין לקרוא לו מועמד?

האם העובד האחראי על מציאת עובדים חדשים ושיבוצם בחברה יכול להיקרא מגייס?

בעולם שבו כל אחד יכול למצוא ברשתות החברתיות או באינטרנט מידע מגוון על המעסיק העתידי, חוות דעת של עובדים, תנאים ותפריט ארוחת צהריים בחדר האוכל, בוודאי שאין שום קושי למצוא את הפרטים האישיים על המראיינ/ת, ללמוד אודות דרישות התפקיד ועל ההעדפות האישיות של המגייס/ת.

באותה מידה יכול/ה מראיינ/ת למצוא אינפורמציה מרובה על המועמד ברשתות החברתיות ובפורומים ולגלות לא מעט על ההעדפות האישיות שלו, על יחסו לעבודה, יחסו למעסיק ולתת הצצה לעולם החברתי שלו.

האם עדיין נוכל להשתמש במילים "תהליך גיוס" או "חווית מועמד" ?

הפרסונליזציה שעוברת על עולם הגיוס שבו נחשפים שני הצדדים לעולמם האישי אחד של השני ובו מעורבים שני גורמים המעוניינים בהצלחת החיבור מייסדת עולם מושגים חדש והתייחסות אחרת לאינטראקציה ביניהם.

מגייס או מחבר?

המילה גיוס שאולה מעולם המושגים הצבאי, גיוס – שליחת צווים, זימונים, הודעות, למסת אנשים על מנת שיגיעו למלא את חובם. תפקיד המגייס/ת מסתיים באיתור, זימון, ומיפוי ראשוני.

כאשר בפועל תפקיד המגייס/ת בנתונים הקיימים הוא לייצר חיבור בין מקום העבודה, התפקיד, האנשים וסביבת העבודה לעובד החדש.

 מועמד או מחובר?

בתהליך הפרסונליזציה שמתקיים כעת בין המחובר למחבר אנחנו משתמשים באלמנטים אישיים בכדי לייצר המשך דיאלוג פורה ומותאם לפרסונה אליה אנו מתחברים לפי נתונים שנמסרו לנו כגון קורות חיים, גיל והיסטוריה תעסוקתית, ראיון ראשוני אליהם אנחנו מוסיפים נתונים שאספנו והתרשמות אישית.
סל הנתונים משמש את המחבר בתפירת אינטראקציה אישית מותאמת, שעוברת בצינורות פחות פורמליים כגון וואטסאפ ולא דרך אימייל חברה רישמי.

חבר מביא מחובר

ארגונים רבים משקיעים אנרגיה ביצירת פלטפורמה של חבר מביא חבר, המאפשרת לעובדים בחברה להזמין לראיונות חברים ומכרים. חבר מביא חבר הפך לצינור איכותי עבור הארגונים, המחבר והמחובר נמצאים בקשר בלתי פורמלי דרך העובד/החבר, כאשר שני הצדדים מקבלים אינפורמציה מגוונת ואישית לפני המפגש.

נקודת הפתיחה אינה יכולה לחזור לנקודת המגייס/ת והמועמד אלא ממשיכה את זרימתה דרך פרסונליזציה בשימוש בחברים להבאת חברים.

דחיה או חיבור לא מתאים?

המילה דחייה מייצרת חיתוך נקי בין המחבר והמחובר וגורמת אי נוחות לצד הנדחה. יתרה מכך דחיה היא חד צדדית ואינה תואמת לתהליך הפרסונלי דרכו אנו מתנהלים כיום.

אי חיבור מאפשר לחלק את האחריות בין הצדדים, ולמתן תחושות כעס ועלבון ומשאיר את הדיאלוג פתוח למפגשים עתידיים.

בתמונה: גל גבריאל ממלם תים בפוסט אישי שהעלנו לעמוד החברה בפייסבוק עם הגדרות מחודשות לתפקיד המגייסת

בתמונה: אחד מעשרות המיילים שהגיעו לגל אחרי הפרסום.

קרא עוד

חבר מביא חבר הדור הבא

תחום הגיוס עבר בשנים האחרונות שינויים מרחיקי לכת, בכל שנה נכנסים לשיח שלנו מושגים חדשים הדורשים מאיתנו יכולת אדפטציה מהירה בכדי לא להישאר מאחור.

מתוך מערכת שמגייסת על ידי פרסום מודעת דרושים, קבלת קורות חיים, ראיון, מבחן והחלטה- עברנו לגיוס רוחבי באפיקים רבים, בתנועה, על ידי שפה חדשה, סגנון ובדיקת המועמד בצינורות שונים.

שוק העבודה כיום מחפש עובדים בתחומים מוגדרים הנושקים להגדרה שלנו כמדינת הייטק, במילים אחרות כולנו מחפשים את אותם עובדים ומכיוון שהשוק מתפתח מהר יותר מיכולת ההכלה של הציבור, נוצר מצב שמקצועות שנראו אטרקטיביים לפני חמש שנים וגרמו לצעירים לכוון את הלימודים אליהם הפכו עם השנים הקצרות יחסית, לפחות ופחות נדרשים.

הרשתות הדיגיטליות פתחו בפני המגייסים עולם חדש מלא באפשריות ובאותה עת פתחו עולם חדש לדורשי העבודה. הדיכוטומיה של מגייס אנונימי מול מייל, קורות חיים ותמונה הפכו למשהו חי ונושם עבור כל הצדדים.

המועמד שלכם יודע מי אתם, ושיטוט קצר באינטרנט ובמיוחד ברשתות חברתיות מעלה תמונה בשלושה מימדים של הארגון לטוב ולרע. הכלים העומדים לרשותו לצד ההיצע הפכו את המועמד שלנו לבררן, עם יכולת ניתוח גבוהה של האינפורמציה שהוא מאתר ברשתות וסינון כל מה שנראה לו יחסי ציבור.

המגמה שאנחנו עדים לה בשנה האחרונה של עייפות מחומרים מיוחצנים וחוסר אמון גורמת לו להסתמך על מקורות אישיים יותר.

לפי הנתונים של מדד נילסן 81% מחפשי העבודה יעדיפו להסתמך על המלצה אישית, הנתון הופך את עובדי החברה לגורם דרמטי בגיוס עובדים. לשם נולדה תוכנית "חבר מביא חבר"- המלצות אישיות ותגמול הפכו את העובדים בארגון לגורם מגייס, וזה עבד לא רע, כמעט לא רע..

גיוס דרך חמ"ח עבר שינוי מרכזי בתודעה שלנו כמגייסים, אם עד היום השתמשנו בערוץ לגיוס עובדים איכותיים, היום בגלל המעבר לפרסונליזציה ברור לנו שגיוסי חמ"ח הופכים ויראליים בזכות בחירת הערוץ שהעובד מעביר דרכו.

תכנית חבר מביא חבר זקוקה לכמה אלמנטים כדי להיות פלטפורמה מניבה:

תגמול – על מנת להניע עובדים להפיץ את המשרה אנו זקוקים לתכנית תגמול מותאמת. הדור הקודם של תכניות חבר מביא חבר עבד על עקרון העזרה. הקונספט הראשוני היה "אנחנו רוצים לעזור לך לעזור לחברים", אולם ריבוי המשרות הפנויות לצד השינוי התרבותי-טכנולוגי שאנו חווים, כמו הקהילות שלוקחות תפקיד מרכזי, הופך את העזרה מוולונטרית לאפיק מתגמל עובדים באופן מובהק וברור.

אטרקטיביות בהעברת המסר – כל חברה שיוצאת עם מוצר חדש יודעת שהמכירות הראשונות צריכות להיות לאנשי המכירות שלה לכן ההשקעה במיתוג עבור אנשי השטח מושקעת מאד, במילים אחרות, לא מספיק לשלוח מייל לעובדים עם פרטי המשרה צריך לגרום להם לרצות למכור את התפקיד.

נגישות – מחקרים אחרונים שנעשו בתחום הגיוס מראים כי 90% מהמועמדים מחפשים עבודה דרך הסלולרי שלהם. נוחות ונגישות הן פרמטרים חשובים בהפצת משרה, עבור העובד והמועמד. אם בעבר שלחנו אימייל והעובד נדרש לשלוח אימיילים לחברים אחרים, היום אנחנו יודעים שאימייל מגביל את תנועת המשרה, עלול להגיע לעתים לספאם, או ביחד עם עוד 500 אימיילים אחרים שאף אחד לא פותח.

מעגל החברים שלנו לא נמצא באימייל אלא בפלפטפורמות דיגיטליות בהם נוח וזמין יותר לתקשר. האימייל הופך מיושן ומסורבל לעומת הרשתות החברתיות והוואטסאפ בפרט.

הכל אישי – רוצים להעביר מידע לחבר? יש לכם ערוצים שאיתם אתם מתקשרים איתו? וואטסאפ, פייסבוק, או מייל- תנו לעובד שלכם לבחור את הערוץ הרצוי לו להעברת המסר. מי לא פותח ווטסאפ ששלח חבר?

ניטור ובקרה – לאחר שהעובד שלכם שלח את המשרה בערוצים המתאימים לו והחבר שקיבל העביר לעוד חברים שהעבירו לאחרים, חשוב שנבטיח לעובד את זכות הראשונים שלו על הלינק שהועבר, בעלות אישית על הלינק יוצרת הבטחה שהלינק יכול להתגלגל לעשרות מקומות ועדיין התגמול יחזור אליו. פקטור משמעותי ביצירת מוטיבציה במינימום מאמץ.

לפרטים על לינקאצ' לחץ כאן
ל
ינקאצ' מעבירה אתכם בקלילות לדור הבא של חבר מביא חבר ומאפשרת לכם להגיע לקהל היעד שלכם באופן ישיר, אקטיבי ומהיר.

קרא עוד

פייסבוק מחשבת מסלול מחדש ואיך זה משפיע עלינו? / איריס בוקר

בום, כך נכתב בכל מקום בשבוע שעבר, מארק צוקרברג הטיל פצצה, הפייסבוק עובר מתיחה, והדפים העסקיים שלנו יהפכו לארמונות רפאים שאף אחד לא יגיע אליהם.

מה גרם לפייסבוק לחשב מסלול מחדש? התשובה די פשוטה, פייסבוק הלכה לאיבוד.

הרשת החברתית שהחזון שלה הוא יצירת קשרים ושמירה על קשרים עם חברים ומשפחה הפכה למפלצת מסחרית, עיתון מקוון ובעלת התואר הלא מכובד "מלכת הפייק ניוז".

בתחילת הדרך ברשת החברתית לכל אחד מאתנו היו כמה חברים ובני משפחה וכמה דפים וקהילות שאליהן השתייכנו. כעת אנחנו מתחזקים אלפי חברים שאין לנו מושג מי הם, אנחנו חשופים לחומר פוליטי, חדשות, פרסומות- ואת החברים שלנו אנחנו כבר לא מוצאים בתוך ים האינפורמציה שעוטפת אותנו.

למעשה הפייסבוק הפך לעיתון מקוון וככזה הוא מאבד את הייחוד שלו כרשת חברתית ובעיקר מאבד אותנו ואת הזמן שאנו מקדישים לרשת.

הרשת איבדה את האינטימיות, ואנחנו הפכנו אדישים.

אז מה המסלול החדש?

המסלול החדש הוא ניסיון להחזיר את האינטימיות, העניין האישי, המעורבות וההזדהות שלנו לתוך הרשת.

פיקוח מהודק יותר על האינפורמציה שאנחנו צורכים כאינדיבידואלים בפייסבוק, ניטור תחומי העניין שלנו והחברים שמעניינים אותנו והפיכת הפיד למקום שבו מתנהלים החיים החברתיים שלנו.

איך יראה המסלול החדש?

פייסבוק נותנת עדיפות ברורה לתכנים אישיים של החברים שלכם, ולקהילות שאתם פעילים בהן.

הקהילות שאינן רלוונטיות עבורכם תעלמנה מהרדאר שלכם, וחברים שמשתפים מאמרים, ידיעות מהעיתון, או מייבאים תוכן במקום לייצר יראו פחות אצלכם בפיד.

גם הדפים העסקיים ייעלמו מהנוף בהדרגה והחשיפה אליהם תהיה רק דרך מודעות ממומנות.

אם בקריאת המשפט האחרון אתם חשים את הצינה בטירת הרפאים שלכם, ומביטים בשנדלירים בבדידות נטולת לייקים, הדליקו את האש באח, תתרווחו, זה לא סוף המסלול אלא תחילתו של אחד חדש עבורכם.

מסלול עוקף פקקים בכבישי פייסבוק

כמו כל מסלול חדש, גם במסלול הזה אנחנו בוחנים את הדרך ומגלים דברים חדשים על העמוד שלנו ועל השימוש שאנו יכולים לעשות בו.

חשוב לציין שדפים עסקיים שיעמדו בחזון של פייסבוק לא יישארו בנראות גבוהה אצל קהל המטרה שלהם.

חמישה ציוני דרך במסלול החדש שלנו:

  • אינטימיות
  • קהילתיות
  • מעורבות
  • הנעה
  • יצירתיות

המסלול החדש שלנו יחייב אותנו להוסיף תוכן אינטימי ולשמור על התוכן המסחרי במודעות הממומנות. תוכן אינטימי לא חייב להיות נטול כוונה מסחרית אך סגנון הכתיבה שלו אמור לעורר עניין ולייצר הזדהות.

קהילתיות – מתבססת על תחומי עניין משותפים ולכל המשתתפים ישנה אפשרות להביע את דעתם. דוגמה מעולמות התוכן של מיתוג מעסיק: פוסט פרגון אישי שנכתב על ידי אחד העובדים על עובד אחר. שיתוף בחוויות שהן חלק מעולם חברי הקהילה ואינם קשורים בהכרח לעבודה או לתפקיד .

מעורבות – יצירת מעורבות מאפשרת לעובדים להביע את דעתם בנושאים שנוגעים אליהם, לדוגמה: אלה הן שלוש האופציות למתנת פסח, נשמח לשמוע את דעתכם.

הנעה – הנעה לפעולה מבקשת מהעובדים לייצר "טראפיק" סביב העמוד, הדרך המוכרת ביותר היא עריכת תחרות או הגרלה. הדרך המעניינת יותר להפיק תוכן המייצר אצלם גאוות יחיד בתוך יחידה,  באנשים בה. דוגמא: פעילות למען הקהילה בה נסקר את העובדים בפעילות ולא את החשיבות בפעילות חברתית.

יצירתיות – אתחיל בדוגמה שאני משתמשת בה כדי להסביר יצירתיות: ספגטי בולונז – ספגטי עם רוטב עגבניות, בשר וגזר. איך נתאר אותו? טעים, משביע, חם, אהוב על ילדים. יצירתיות היא לספר את הסיפור של הגזר, להכיר לאנשים את הספגטי דרך המסע שעובר  הגזר הבודד עד שהוא הופך להיות חלק מקבוצת המרכיבים שהופכים למנה טעימה.

 

איריס בוקר, מחלקת הדיגיטל שלנו לרשותכם.

צרו אתנו קשר, נשמח לעזור לכם לחשב מסלול מחדש

קרא עוד

צלם, עושים פה חיים/אלופי הרשת אצלכם בארגון

קבוצת בנות באליפות כדורגל

81% מהאנשים מאמינים להמלצות אישיות בחיפוש מקומות עבודה (לפי מדד נילסן) ו56% ממחפשי העבודה שמים דגש על מיתוג מעסיק כגרום המשפיע ביותר על ההחלטה שלהם (לפי סקר של חברת מנפואר העולמית).

תרגום פשוט של הנתונים האלה הופך את מיתוג המעסיק לפרויקט משולב של הארגון והעובדים בו,  אם עד כה עסקנו במיתוג מעסיק ברשתות חברתיות דרך פריזמת משאבי אנוש וצרכים אובייקטיבים של הארגון נוצר כעת צורך לשלב את אלופי הרשת שלו כחלק ממערך המיתוג.

בניגוד לגישה הרווחת כעת לאפשר לעובדים לשתף תכנים שיווקיים או מקצועיים של הארגון תפקיד אלופי הרשת הוא להיות חלק מייצור התכנים, איתורם, ודרכי הפרסום שלהם.

כאשר ארגון המונה אלפי עובדים עובד על מיתוג המעסיק שלו ברשת החברתית האינפורמציה שמגיעה לאנשי הדיגיטל מקורה במחלקת משאבי אנוש, באירועים בולטים בחברה, בהחלטה אסטרטגית תדמיתית או בקידום וגיוס עובדים.

השתקפות מיתוג המעסיק ברשתות חברתיות מתרגמת לסיפור חד כיווני שבו העובד הוא צרכן אינפורמציה שהארגון בוחר לשתף אותו.

במילים פשוטות מיתוג מעסיק עוסק ביחסי ציבור ומצמצם את האפשרות להפוך את הייצוג שלו ברשתות החברתיות לאותנטי ואינטימי.

אם נחזור לנתונים בתחילת המאמר אנחנו מפספסים אחוז גבוה של מחפשי עבודה המתחברים להמלצות אישיות ולאווירה לא מפולטרת של מקום העבודה.

כדי לשדר אינטימיות ואותנטיות ברשת אנחנו צריכים להביא את חווית האדם שמאחורי העובד בחברה.

אם ניקח לדוגמא אירוע ענק ומושקע שארגנה החברה לעובדים, הופעה של זמר מפורסם, ארוחה מעולה, עיצוב משגע וצלם שמנציח את כל ההדר והפינוקים, איפה לדעתכם יהיו העובדים בסוף הערב? ברשת החברתית או בשולחן של צלם המגנטים?

בוא נחשוב עכשיו על שני פוסטים מהאירוע, בראשון של המחלקה הדיגיטלית של הארגון שתעלה תמונות נבחרות ותוסיף טקסט היה כייף, מעולה, מושקע וכו.. או לפוסט של דנית ממחלקת המרקטיניג שתעלה תמונה שלה עם עוד חברות מהמחלקה כשהן יושבות על הדשא ושרות?

הפכים הקטנים וסיפורי המשרד עוברים באופן טבעי מתחת לראדר של מחלקת משאבי אנוש, יום הולדת 60 למנקה של המשרד, עובדת שמגיעה למשרד עם התינוק שלה אחרי לידה לבקר את החברות הן מן הסתם אירועים קטנים שאין דרך לנטר אותם אלא על ידי אלופי הרשת שלכם .

מי הם אלופי הרשת ?

אלופי רשת הם עובדים בחברה שנבחרו בקפידה על בסיס נתונים פנים ארגוניים וניתוח היכולות שלהם ברשתות החברתיות.

מה התפקיד שלהם?

תפקיד אלופי הרשת להעלות  לרשת החברתית בעמוד הרשמי של הארגון וגם אצלם בעמוד הפרטי את היום יום שלהם בתוך החברה.

איך מכשירים אלופי רשת?

כדי להפוך עובדים לאלופי רשת נדרשת הדרכה בכמה תחומים, ברשת החברתית כיצד פעולת הרשת החברתית, איך להפיק את המיטב מהפוסטים , מה נכון ולא נכון, מה מתאים לאיזה רשת חברתית .

מהו סיפור טוב ואיך מספרים אותו?

כיצד מצלמים מה ואיך?

איך מסקרים אירוע?

אחרי שהאלופים שלנו עברו הדרכה על הרשת אנחנו כעת עוברים להדרכה על הארגון, מטרות, צרכים, חזון וראיה עתידית .

לפני שהאלופים שלנו יוצאים למרחבי הרשת חשוב שנקבע כללים ברורים :

קוד אתי להתנהגות במרחב האירגוני ברדת החברתית.

פיקוח, ניהול ואישור התכנים על ידי אחראי מקצועי

עדכונים וחדשות לאלופים שלנו על כל מה שקורה ברשתות החברתיות.

וכלל אחד חשוב לארגון שמגייס אלופי רשת :

אלופי הרשת שלכם הם קודם כל בני אדם עם סגנון משלהם, שפה ועולם תוכן שלם, אל תנסו להפוך אותם לעוד עובד ממחלקת הדיגיטל, אנחנו רוצים לשמוע את הקול האותנטי שלהם, אל תאלפו אותם להיות שופר, תנו להם את כל הכלים לייצג אתכם הכי טוב שאפשר בדרך הייחודית להם

 

קרא עוד

כך גייסנו מנהלת משא בקפריסין לחברת ורינט

חברת ורינט מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות דיגיטליים שונים והמרתם למודיעין עסקי עבור תעשיות ביטחוניות וחברות מסחריות. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ובסניפים רבים ברחבי העולם.

החברה ביקשה לגייס מנהלת משא בקפריסין, להלן התהליך שבוצע בהצלחה.

 

אסטרטגיה

  • בדיקה מעמיקה ויצירת Engagement עם עובדים בעלי ניסיון זהה בחברות טכנולוגיות בקפריסין.
  • מתוך שלל המועמדים שהתעניינו בתפקיד, נאספו ומויינו קורות החיים הרלוונטיים.
  • בוצעו ראיונות טלפונים למועמדים מתאימים דרך SKYPE.
  • מועמדים רלוונטיים הועברו לראיון לקוח והמשך תהליך.

 

הצלחות

  • באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו להגיע במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר
  • לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות ב – SKYPE עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים.
  • תהליך ממוקד שארך כחודשיים בלבד.

 

ורינט קפריסין

 

קרא עוד

דור ה – Z : בין שתי נקודות עובר סמיילי

דור שנולד לחמישה מסכים, אחרי נפילת התאומים, מתקשר באמוטיקונים, חי ברשת החברתית, מקמץ בדיבור אבל מרבה בתקשורת, מתעדכן במהירות אך גם לעומק, חובב אתגרים וזקוק לביטחון, דור ה- Z בקרוב אצלכם בראיון עבודה.

 

דור ה-Z נולד בסוף המילניום הקודם לתוך עולם דיגיטלי חברתי, שבו האינפורמציה עוברת במהירות וכך גם היכולת להגיב אליה, מבוגרים רבים נוטים לזלזל ביכולות שלהם הם נקראים "דור המסכים" דור שמתקשר בסימנים" "חסר סבלנות" "שטחי" .

האם חוסר היכולות שלנו להבין אותם גורם לנו להגדיר אותם במונחים שנוחים לנו?

אנחנו מביטים בהם חיים בתוך הסמאטרפונים שלהם ממעטים להתחבר אל מדורת השבט שלנו, בוחרים את נושאי העניין שלהם, בעלי דעות מוצקות , אינם מושפעים בקלות, אנחנו קוראים לאינדיבידואליות שלהם בדידות לחוסר העניין שלהם אוטיזם חברתי ולעקשנות שלהם פינוק.

הנה כמה עובדות חשובות על דור ה-Z

מיתוג עצמי – דור ה-Z גדל לתוך עולם שבו התגובתיות היא מידית ויכולה לשנות את המעמד החברתי שלך בהינף מקלדת, בני הנוער למדו לבנות פרסונה ברשת החברתית , להגיב אחרי מחשבה ולנהל מערכת פילטרים לפני כול אינטראקציה.

קשב וריכוז – בתוך צונאמי של אינפורמציה שמגיעה אליהם דור ה-Z מעניק 8 שניות לפני שהוא עובר לדבר הבא אבל היכולת שלו לקלוט אינפורמציה ולעבד אותה במהלך 8 שניות הוא פנומנלי.

דעתנות – בניגוד לדור ה- הדור שלנו פיתח דעות מוצקות בנושאים שחשובים לו, העולם הדיגיטלי שלהם מאפשר התעמקות בנושאים שמעניינים אותם, האינטרנט מציע אינספור אפשריות גלובליות לזמן מידע ולנהל אינטראקציה עם גולשים כמו גם זמינות הגלישה שהשתפרה בזכות הסמטארפונים הופכים אותם ליודעי דבר ומאפשרים להם לפתח דעה מוצקה בנושאים שחשובים להם .

פרגמטיות  – דור ה-Z נולד להתפוצצות בועת האינטרנט, שהייתה בשנת 2000 הוא גדל על סיפורי הצלחות אבל ראה הרבה כישלונות, דור ה-Z מחפש עבודה טובה עם משכורת מסודרת, אפשריות קידום  וביטחון כלכלי, אין ארוחות חינם ואין ניסים.

שווה אבל שונה –דור ה-Z גדל בעולם שבו הגדרות המינים הרבה יותר פתוחות, משפחות חד הוריות, חד מיניות, ללקויות, גוונים אתניים, שפות, ותרבויות שונות .

היכולות שלו להתייחס לאנשים כאל שווים ובו בזמן להבין את הדקויות ואת השוני הופך אותו ליותר מודע ויותר מתחשב ובו בזמן מכבד את האינדיבידואל של כול אחד ומחפש יכבדו את שלו .

אמפטיה והזדהות – דור ה-Z מודע יותר לעוולות חברתיות ומעריך את הלוחמים בהן לכן חשוב לו להתפתח במקום עבודה שתורם לאיכות הסביבה או לקהילה.

אוטונומי  – דור ה-Z יעדיף ללבוש את הגרביים שלכם מאשר לעבוד בחלל עבודה משותף, אם בילדתנו חלקנו חדרים עם אחים ואחיות או רבצנו בסלון כדי לצפות בטלוויזיה.

דור ה-Z גדל עם סמארטפון אישי, בחדר ללא שותפים, בעולם דיגטילי שבו הוא יכול להפסיק את ההתקשרות עם אדם אחד בלחיצת כפתור, מגלה קושי בשיתוף חלל עבודה.

הבשורה הטובה שהקושי אינו קשור ליכולת לעבוד בקבוצה, אלא רק לחלוק מרחב.

לפני כמה ימים שלח אלי בני הודעה בוואטסאפ

" אמא את מביאה פיצה הערב נכון?

לא, החלטתי שהערב נאכל לחם שיפון גבינה ועגבניות

אבל אמא .. הבטחת

נו סתם צחקתי

אז תשימי אייקון אמא, איך אפשר לדעת שצחקת ?"

 

איך אפשר לדעת ?

אי אפשר, מאחר ואנחנו מאמצים את עולם הדיגיטל שלהם ראוי שנאמץ גם את הקודים שלו, אולי מוקדם לדעת? אולי הם עוד צעירים? אבל אל תטעו, אל תתייחסו אליהם כאל דור ה- Y.

ואל תשכחו לשים סמיילי

קרא עוד

כך גייסנו Presale Engineer דובר צרפתית, לחברת ורינט הבינלאומית

האתגר

חברת ורינט עוסקת בפיתוח ושיווק תוכנות אבטחה, ניתוח ומודיעין עסקי עבור תעשיות ביטחוניות וחברות מסחריות.

ורינט מספקת פתרונות תוכנה לאיסוף, שימור וניתוח מידע המגיע ממקורות שונים כמו דואר אלקטרוני, פקס, וידאו, אינטרנט ותמסורת נתונים מרשתות IP ,והמרתם למודיעין עסקי. עיקר הפיתוח נעשה בישראל במטה החברה ולחברה סניפים רבים ברחבי העולם.

החברה ביקשה לגייס Engineer Presale דובר צרפתית, עם ניסיון מקצועי מוכח ובלוח זמנים קצר.

 

אסטרטגיה

· יצירת Engagement וקשר אישי עם מועמדים פוטנציאליים ובהם מועמדים פסיביים

· פניות אישיות בלינקדאין פרימיום ומיקוד בקהל מצומצם

· העלאת קמפיין ממומן בלינקדאין

· דיסקרטיות מלאה לכל אורך התהליך

 

הצלחות

· באמצעות אסטרטגיה שבנינו, הצלחנו לפלח במדויק ולגעת בקהל המועמדים הפוטנציאליים הרלוונטיים

· ברמת תאימות גבוהה לפרופיל המשרה שהוגדר.

· לאורך כל תהליך הגיוס – החל מפניה ראשונית, בקשות לקבלת מידע, תיאום שיחות וראיונות פרונטליים עם נציגי החברה, עד לגיוס, נשמר קשר הדוק עם המועמדים.

· תהליך קצר שארך כחודש אחד

 

 

 

קרא עוד

חבר מביא חבר מביא חבר

תמונת מצב

פעם היינו מעלים מודעת דרושים. מקבלים קורות חיים ו-הופ אפשר להמשיך למשרה הבאה. היום אנחנו מעלים פוסט בקבוצה או מודעה והרבה פעמים כלום לא קורה. יש לכך סיבות ובפוסט אפרוש את התובנות שלי, מדוע כלום לא קורה ואיך אנחנו יכולים לגרום לפוסט משרה לעבוד בשבילנו.

האבולוציה של הגיוס

נתחיל מהסיבה המרכזית: עם ההתפתחות הטכנולוגית והשפעתה על דור ה- Z וה- Y , יחד עם שינויים בשוק העבודה, האבולוציה של הגיוס חווה תמורות חריפות. המועמדים מותשים ומסרבים לחלוק איתנו את תשומת הלב (המועטה) שלהם. הם מסתפקים בעיקר בפנייה לחברות שבהן הם מעוניינים או על רשת החברים שלהם. עידן מודעות דרושים הסתיים זה מכבר ואנחנו נמצאים בתקופה חדשה – ניהול סביבה חברתית מקצועית כוללת. זה מחייב אותנו לנהל תהליך ארוך ושלם כדי לייצר את הטרנספורמציה הזאת שנקראת גיוס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות. זה מחייב אותנו להיות יותר משוחררים, חברתיים ולהיות בקשר ברשת גם עם עובדים ומועמדים. זה מחייב אותנו לנהל בצורה חברתית ומהודקת את תהליך הגיוס גם שלנו כאנשי גיוס וגם של העובדים שאותם אנחנו רוצים לרתום לתהליך. אז כדי שנצליח לגייס בכלים החדשים, בסביבה ובאווירה החדשה אנחנו צריכים להיות חלק מהסביבה הזאת, אבל באמת  ( ולא רק למראית עין), כי למראית עין זה ניכר ובולט וחבל על האנרגיות המבוזבזות שלא יניבו לנו דבר.

תפריט לאיך עושים את זה בחמישה שלבים, ממתחילים עד מתקדמים: 

עשה זאת בעצמך – נראות אישית ברשת ולשמור על קשר ברשת עם עובדים, עובדים לשעבר, מועמדים, חברים. עם כולםםםםם. הבלטה אישית, מי אני , מה אני, ו.. גם כשאני מחפשת עובדים – קצר, קולע ועם הנעה לשיתוף. ככל שתהיו אתם, תפתחו לסביבה ותרשו לעצמכם שמעגל החברים ברשת יהיה גדול, כך יגדלו הסיכויים שתצליחו לגייס דרך הרשת.

  1. פרסום משרה ברשת צריך לעבור מתיחת פנים גדולה של לדבר על למה לבוא לעבוד בחברה, למה באמת באמת כדאי לאותו מועמד להגיש מועמדות ו.. כן לעשות את זה עוד לפני שאנחנו מפרטים מה אנחנו מחפשים והכל קצר קצר קצר וענייני.
  2. קמפיין משרה- מבוסס אסטרטגיה מגובשת לקהל בשוק תחרותי, עם אופטימיזציה כירורגית שוטפת, שיניב תוצאות מדוייקות- תשאירו את זה למקצוענים. כמונו. נדרשת מומחיות גבוהה לניהול קמפיינים ממומנים אפקטיביים וזה מקצוע בפני עצמו.
  3. מיתוג מעסיק זה כבר לא פריווילגיה ארגונית. זה צורך קיומי. מועמדים רוצים לראות מה עושים בחברה, מי המנהלים שלה, מהי התרבות הארגונית. הם עורכים מחקר משלהם ברשת ובקרב חברים. לארגון צריכה להיות אסטרטגיה מהודקת ופתיחות שלכם לתהליך שיביא אתכם למודעות בקרב קהלי היעד שלכם ויחזק את הקשר הרגשי שלהם-אליכם.
  4. תכנית חבר מביא חבר פנים ארגונית מחייבת ניהול שוטף בראייה שנתית, להשגת היעדים. זה לא מתפקידם של העובדים לגייס עובדים לארגון. הם מסייעים מטוב ליבם או מתוך תמריץ ראוי למאמצים וחיבור רגשי לארגון. עידן ההגרלות נגמר. אנחנו מבקשים מעובדים להשתמש בנכסים החברתיים והדיגיטליים שלהם. בזכותם אנשים מוכנים לשמוע על החברה ולהגיש מועמדות ועל כך יש לתגמל. העתיד המקצועי של העובדים וגם ביסוס גיוס אפקטיבי ואיכותי בארגון, טמון בנכסים דיגיטליים וחברתיים אישייםולכן ניהול תכנית חבר מביא חבר בדגש על חיבור העובדים והחברים לארגון, יחד עם תגמול והוקרה- חיוניים לשגשוג ערוץ הגיוס הזה.

יש לכם שאלות? מוזמנים לכתוב לי בתגובות

לפרטים על לינקאצ' לחצו כאן
ל
ינקאצ' היא מערכת סורסינג מרקטינג אשר מעבירה אתכם בקלילות לדור הבא של חבר מביא חבר ומאפשרת לכם להגיע לקהל היעד שלכם באופן ישיר, אקטיבי ומהיר.

קרא עוד