בשנים האחרונות אנו עדים לתהליכים ותמורות בעולם הגיוס בכלל ובחוויית המועמד שלנו בפרט.
אנחנו נדרשים להדק את שלבי הגיוס בעידן של חכמת ההמונים, רשתות חברתיות, וקהילות סגורות, אשר יכולות למנף או להכשיל עבורנו את תהליך הגיוס.
חוויית המועמדים מצריכה כיום התבוננות מחודשת על תהליך הגיוס והקליטה מזוויות שונות: איך אנחנו נתפסים בתוך הארגון ומחוצה לו, האם אנו מנהלים קשר עם מועמדים, האם בתהליך ישנו שימוש בכלים תומכים המבדלים אותנו כארגון, וכמובן ליווי תהליך קליטת העובד להידוק תהליך הגיוס והשלמתו. כל זאת כשיש לפנינו מטרת על: ייצור גיוס מוצלח בסביבה המשתנה.
בנג'י זינגר, מנכ"ל ומייסד WeWork ישראל היטיב לנסח זאת כשאמר שעד לא מזמן עובדים היו עומדים בתור כדי שהמעסיק יבחר בהם – היום זה הפוך.
84% מהמועמדים אומרים שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה.
חוויה שלילית תביא את המועמדים המתוסכלים לעודד אחרים לא להגיש מועמדות.
אחד הדברים ההכרחיים עבורכם היא ההכרה בעובדה שמשרה היום זה מוצר. אנחנו מוכרים מוצר, אם המוצר לא איכותי, אנשים לא יקנו אותו. בדיוק כמו בעולם הצריכה. ולכן לא משנה כמה פרסונליים ננסה להיות, אם מועמדים מרגישים מרומים הם יציפו בזה את הרשת. הרשת החברתית היא מראה המשקפת את מה שקורה בתהליך הארגון.
כשאחד לא מרוצה הוא ידאג להפיץ את החוויה השלילית לכל מי שיסכים לשמוע.
חכמת ההמונים היא חלק מתרבות הצריכה שלנו ואנחנו משתפים את החבר'ה ברגשות ובתובנות שלנו. ואל תטעו, המועמדים שלכם (וגם אתם) משתפים הרבה יותר חוויות שליליות מאשר אלו החיוביות. לפי מחקרים שונים בתחום, חוויה שלילית העוברת מפה לאוזן מתפשטת מהר יותר מחוויה חיובית.
כלומר מועמד שעבר חוויה חיובית יספר עליה לחבר, ואילו מועמד שעבר חוויה שלילית יספר עליה למספר רב של אנשים.
לכן אם יש לכם ספק, הכינו לפני כן שיעורי בית:
ראשית, היו בטוחים שתהליך הגיוס וחווית העובדים טובה ואינה משתמעת לשתי פנים. לאחר מכן עליכם לדאוג להיות "על זה" בתגובות- בין אם שליליות או חיוביות.
תהליך הגיוס מוכוון לשלושה שלבים.
שלב ראשון: Attraction- משיכת המועמדים מתחילה במקורות הגיוס
שלב זה משלב בתוכו אחריות לניהול תהליכים שיווקיים ויצירתיים, בשלב בו המועמדים פוגשים בנו במקרה או שלא בסביבות החברתיות המגוונות שלהם. אתרי הדרושים בחלק מהמקרים עדין עובדים, אבל הם דור האתמול. פרסום המשרות נעשה ברשתות החברתיות, מניהול קמפיינים רחבי היקף ועד פרסום בקהילות ופניות יזומות למועמדים. זהו שלב בוא תהליכי שיווק הגיוס באים לידי ביטוי מעבר לפרסום משרות גנרי. ערוצי מיתוג מעסיק נמצאים בפריסה רחבה במגוון רשתות חברתיות, בהם אנחנו מעבירים בעיקר את החוויה שלנו כארגון. דוגמה נהדרת לפעילות מעניינת וחדשנית שאנחנו מלווים זו ישראכרט מחוברים, שהשכילו ולקחו את חווית העובד החוצה לרשתות בכל מובן המילה. המידע שרץ על ארגונים ברשת הוא מגוון ומצוות הגיוס נדרשת היכולת לבדוק מדי פעם מה חושבים עלינו. שותפים מעניינים שיכולים לייצר מראה ארגונית הן חברות הסורסינג וחברות ההשמה. כחברת סורסינג אנחנו נחשפים למה שחושבים על חברה מבחינת תהליך הגיוס, הוויב הארגוני ועוד. חברה שיודעת לקחת את המראה הארגונית תוכל לייצר חוויה מיטבית ולנהל תהליך גיוס אפקטיבי, מאחר והחוויה מתחילה פה! אנחנו צריכים לגרום למועמד להבין מי אנחנו ומדוע כדאי לו לבוא להיפגש איתנו במהירות. אנחנו כבר לא יכולים להרשות לעצמנו להשאיר קצוות לא סגורים בתהליך הגיוס. כשאנחנו מדברים על ארגון מגייס (כדוגמת חבר מביא חבר) אנחנו מדברים על הגעה לקהילות סגורות ויצירת דיווירסיטי באמצעותן. ההמלצה שלי עבורכם היא להשקיע במקורות אלו, מכיוון שאלו הם מקורות הגיוס העתידיים הבלעדיים שיהיו לנו בשנים הקרובות. בנוסף, זה הזמן לבנות ערוצים מבוססי אנליזות דרכם תוכלו ללמוד איפה להשתפר במשפך הזה. לינקאצ' היא מערכת חכמה שנותנת מענה אסטרטגי לתהליך חשוב זה.
שלב שני: Application- ניהול הקשר
בשלב זה המועמדים מביעים התעניינות ונדרש מצוות הגיוס לנהל את תהליך הגיוס, משלב הפניה ועד סיום התהליך, חיובי או שלילי כאחד. ניהול הקשר יכול להיות שבלוני ויכול להיות יצירתי. היום אנחנו נדרשים למקסימום יצירתיות. להלן דוגמה לגיוס של אחד מאותם מתכנתי על-חלל. הוא בחר לעבוד בפייסבוק, מדוע? מכיוון שאלו העניקו לו את חווית המועמד הכי משמעותית: הם הבינו מי נמצא מולם ובאיזו נקודה הוא נמצא, הם הבינו שיש להם מועמד תותח אבל לא בשל לראיונות, אז הם שלחו לו קיט של מה מצפה לו, מה מתוכנן לו בראיונות השונים, אילו שאלות ישאלו אותו, איך להגיע לראיון עבודה ומידע עליהם כארגון מפתח. הם הקפידו לוודא לכל אורך התהליך שהוא מחובר לתהליך. לא היה אכפת להם שאין לו פייסבוק, אבל כן היה אכפת להם להבין איך הוא חושב. אל תטעו, הוא התקבל גם לחברות סופר מעניינות נוספות, אבל הוא בחר את פייסבוק משום שהם חיברו אותו לחזון שלהם, יצרו לו תהליך פרסונלי וניהלו תהליך מהיר ולא התמהמהו.
שלב שלישי: On Boarding- כניסה לארגון
שלב זה נמצא גם הוא באחריות צוות הגיוס. שלב זה כולל את אחריות כל ניהול הקשר עם המועמדים מחתימת החוזה ועד וידוא התאקלמות מיטבית בארגון מספר שבועות אחרי שהמועמדים החלו את עבודתם. לשלב זה נכנסים תהליכים מעניינים מירידה לפרטים בשלב טרום כניסתו, שליחת מידע על מה מצופה לו בימים הראשונים בארגון, חיבור מנטור מלווה מהצוות ועד חוויה של קבלת שי , מזר פרחים ועד חולצות ממותגות לכל המשפחה לפי מידה. היום הראשון כולו מוקדש לכניסה לארגון. ישנם ארגונים שבוחרים להתחיל את יומם הראשון של המועמדים בימי חמישי. העובד החדש מגיע, עושה תהליך כניסה לארגון, ויוצא לסופ"ש.
חווית המועמד מגלמת בתוכה שלושה רבדים:
1. מדידה – מדידת תהליך מהתחלה ועד סיום. כדי לייצר תוצאות צריך לשלב איכות וכמות. באחריותנו לנהל את התהליך עם כל הכלים העומדים לרשותנו היום מבחינה אנליטית ומדידה כך שנוכל לבחון את התהליך ולדייק אותו לכל אורכו.
2. התבוננות בתהליך כמועמד – התבוננות כיצד המועמד חווה את התהליך. בחינה האם כל המידע זמין ונגיש עבורו, האם ישנו איש קשר שנוח לפנות אליו והוא גם משיב בפרק זמן סביר. התבוננות מתמדת האם הוא מבין את כל התהליך והאם התהליך סביר וראוי.
3. הפקת לקחים מתמשכת – כיום מקובל לייצר סקרים מול מועמדים כדי להשתפר כל הזמן. ממש כמו מוצר צריכה. יש לנו תהליך מכירה מהודק ובדיוק כמו שאנחנו מזמינים פיצה ומקבלים סקר למילוי, כך גם בתהליך הגיוס. רובם לא מתקבלים לעבודה אצלנו, אבל חשוב לנו שרובם ככולם יצאו מהתהליך עם טעם טוב בפה ועם חוויה חיובית, כי זה מה שמייצר את מיתוג המעסיק בקהילות ובעידן של חכמת ההמונים ניתן ליצור המשכיות החוויה עד לכדי מועמד מביא חבר.
לסיכום, בעידן של חכמת ההמונים בו רשתות חברתיות וקהילות סגורות, מכתיבות במובנים מסוימים את העתיד שלנו, וביכולתן למנף או להכשיל את תהליך הגיוס, עלינו ללמוד ולהעז לקחת חלק בשינויים אלו וליישם אותם בארגון שלנו. אנחנו מזמן לא "רק" מגייסים- אנחנו מובילים אג'נדה ותהליכים אשר בעתיד לא נבין כיצד צלחנו בלעדיהם.