מבינה מלאכותית עד בניית קהילות: מה מחכה לנו בתחום ה TA ב 2022?

השנתיים האחרונות ללא ספק, שינו את הדרך שבה כולנו מתנהלים ועובדים. ואם יש מסר אחד שלקחנו מהם זה שגמישות וכושר הסתגלות מהיר לשינויים הם שני מרכיבים קרדינליים להישרדות.

נו מה חדש? תשאלו. הרי כשחוקי המשחק משתנים, אין לנו ברירה אלא להסתגל. כל זה נכון, ועדיין בתחום הגיוס אנחנו מרגישים את זה ביתר שאת. ב – No time זינקנו מאפס למאה, ואנחנו נאלצים לבצע פנייה חדה ובלתי מתוכננת, שמחייבת אותנו להיפרד משיטות עבודה מוכרות ומוכחות לטובת אסטרטגיות גיוס ומודלים חדשים.

עכשיו כש 2022 כבר ממש מעבר לפינה, ריכזנו כמה מהמגמות הבולטות שיאפיינו אותה בתחום רכישת כישרונות.  מה להוסיף לרשימת סדרי העדיפויות? למה כדאי להתכונן? ואיך הטכנולוגיה תשאיר את חותמה על תהליך העבודה שלנו השנה? בואו נקבל הצצה:

בינה מלאכותית (AI) בשירות הגיוס

על בינה מלאכותית מדברים לא מעט זמן, אבל ב 2022 השימוש בה עתיד לתפוס מקום משמעותי בהרבה. אחת המגמות הבולטות הצפויות השנה היא חדירה מואצת של מערכות סינון קורות חיים שמבוססות על בינה מלאכותית.  מדובר במערכות שהופכות עבודה ידנית סיזיפית ומייגעת לתהליך יעיל פרודוקטיבי ומדויק במיוחד. הטכנולוגיות הקיימות יודעות לזהות את התכונות הרצויות לנו מהמועמדים ומאפשרות לנו להשוות בין המועמדים לפי כישרון, ניסיון ופוטנציאל תוך אלימינציה של פרטים טכניים פחות רלוונטיים שעלולים לייצר הטיה וטעויות.

צלילה לעומק ה EVP

2021 הייתה השנה של מיתוג מעסיק. ככל שהתחרות על כישרונות גברה, מעסיקים הבינו את חשיבות האופן שבו הן המועמדים והן העובדים הקיימים תופסים אותם.  אז עכשיו כולם מאמצים את המושג "מיתוג מעסיק", אבל מונחים כלליים מאבדים משמעות.

בשנת 2022, אנו צפויים לראות מהלכים לפיתוח EVP כפי שלא היו כאן מעולם. מעסיקים יצטרכו לצלול לעומק התרבות הארגונית שלהם ולהחליט לא רק מה מייחד אותה, אלא גם מה סוג המועמדים שיכולים לשגשג אצלם, ולהתאים להם מסרים שיהדהדו רגשית.

ניהול קהילת כישרונות כאמצעי תקשורת

אם עדיין לא בניתם קהילה של טאלנטים, אנחנו ממליצים להתחיל לטפח אחת. השתמשו בניוזלטרים, לינקדאין, אינסטרגם, טיקטוק, דפי פייסבוק ואתר חברה מזמין ואטרקטיבי – יעזרו לכם לבנות רשת של אנשים שיהיה קל וזמין לגשת ולשלוף בזמן הנכון. בשונה ממאגר הכישרונות שכולנו מכירים, קהילה היא מרחב חי, נושם ובועט. מקום שיש בו התרחשות, שזורם בו מידע, שאנשים משתפים בו ידע ותוכן רלוונטי. נהלו קהילה משלכם ותופתעו לגלות עד כמה בסופו של דבר היא עוזרת לתהליכי גיוס אפקטיביים ומייצרת לכם טאלנטים יקרי ערך עבור משרות עתידיות. נכון, זה משחק לטווח ארוך, שדורש עבודה קשה, אבל משתלמת! תשתית ענפה של מועמדים רלוונטיים תעזור לקצור את הפירות העסיסיים ביותר.

גיוס מרחוק  (וגיוס אסינכרוני שמוטל בספק)

מה שהתחיל ככורח מציאות בעיצומה של מגפה הקורונה, עתיד ב-2022 להפוך לשיטת עבודה כמעט סטנדרטית. אחרי שגילינו את היתרונות המופלאים של עבודה היברידי, אנחנו מבינים שגם תהליכי TA יכולים להתנהל מרחוק על ידי מינוף כלים לתקשורת אונליין ולגיוס דיגיטלי. בקשה להגשת מועמדות, סדנאות, הערכות וראיונות – כולם צריכים להיות נגישים אונליין כדי שהמועמדים יוכלו להתרשם או להשתתף בהם מהבית. אם עדיין לא נערכתם לכך תשתיתית כדאי להתחיל, ויפה שעה אחת קודם.  תגלו שיותר ויותר מועמדים מעדיפים את סגנון הגיוס הווירטואלי, מכיוון שהוא גוזל פחות זמן וחוסך הוצאות נסיעות, זמן ואנרגיה.

אחת ההתפתחויות האחרונות של גיוס מרחוק הוא מודל הגיוס האסינכרוני שהצלחתו יש לומר עדיין מוטלת בספק גדול. למי שטרם נתקל במושג, מדובר בראיונות וידאו מוקלטים מראש, צ'אט שונה מצ'אט בזמן אמת,  מבחן ביתי הכולל משוב, סרטון קבלת פנים למועמדים ועוד. השיטה הזו לא בהכרח מתאימה לכל סוגי המשרות והתפקידים, ועד כה מרבית הביקורות לגביה היו שחסרונותיה עולים בהרבה על היתרונות המידיים שהיא מביאה בצידה (החל בחיסכון כספי ובקיצור זמני גיוס). מסתבר ששיתוף הפעולה מצד מועמדים הוא נמוך מאוד, שלא לדבר על אבדן מרכיבים חשובים שקיימים רק בראיון סינכרוני בין שמרחוק ובין שפנים אל פנים.

דאטה מכל הסוגים (People Analytics)

נכון. כולם מדברים על דאטה, ועדיין לא כולם יודעים לעשות בה מה שימוש נכון ויעיל, אם בכלל. אנחנו מעריכים ש 2022 עומדת להיות שנת המפנה בהיבט הזה, ותחום People Analytics  יתפוס תאוצה גדולה יותר. לאור העובדה שארגונים רבים מגייסים בנפחים גדולים (שלא לומר עצומים), הרי שאיסוף מידע, ניתוח מגמות וזיהוי דפוסים שמאפשרים ניבוי הצלחה בגיוס וקבלת החלטות מבוססות-נתונים הופכים לשחקני מפתח השנה, ויש לנו הרבה מה לתרום בנושא.

הצעות ערך ייחודיות והטבות גמישות

שכר גבוה ומקום עבודה קרוב לבית, מה לעשות, כבר לא מספיקים כדי למשוך ולשמר כישרונות. מועמדים שמעריכים את עצמם מחפשים מקום עבודה מכיל, מספק ורב גוני.   2022 תהייה שנה שבה אנחנו מצפים לראות יותר ויותר סלי הטבות ייחודיים ומלאי יצירתיות. זה הזמן אם כן להתחיל לחשוב אחרת ולהרחיב את סל ההטבות המסורתי בסל מגוון, גמיש עם הצעות ערך חדשניות ומעוררות השראה, החל בזמני חופשה גמישים, דרך מענקים ייחודיים ועד תוכניות פיתוח וצמיחה מעניינות.

לסיכום, אם אתם רוצים לשמור על יתרון תחרותי בעולם הגיוס ב 2022 שמרו על  גמישות, אמצו טכנולוגיות חדשניות, השתמשו נכון בדאטה והציעו ערך ייחודי. עכשיו כל מה שנשאר זה להפשיל שרוולים, למצוא את האנשים המתאימים 😊.

דברו איתנו ותיהנו מהדור הבא של שירותי גיוס טכנולוגי.

 

Continue Reading

ביקושי שיא למגייסות ומגייסים טכנולוגיים

ידענו כבר תקופות של קרבות על כישרונות. אבל הפעם זה שונה. המחסור בטאלנטים בתעשיית ההיי טק הוא קשוח במיוחד, וסופת ההוריקן שעוברת על השוק יוצרת בעיה כפולה – לצד מחסור באנשי טכנולוגיה נוצר לאחרונה מחסור קשה במגייסים ומגייסות טכנולוגיות. על הפרדוקס של עולם הגיוס ואיך מתמודדים איתו – במאמר הבא>

עשור של גאות בשווקים, הבהלה לטרנספורמציה דיגיטלית בעקבות הקורונה, מבול של הנפקות SPAC והזרמות כסף ממשלתיות היו שילוב של נסיבות שהזניק בפרק זמן של פחות משנה את מספרן של חברות היונקורן בעולם בלמעלה מ־50%. 10% מתוכן – ישראליות.

תעשיית ההייטק הישראלית שפועלת כמו מעבדה שבה הכל קורה על ספידים, הפכה מבית חרושת לייצור סטארטאפים לבית גידול של יוניקורנים והביקוש לטאלנטים מתפוצץ.

דרישה כל כך גדולה לאנשי טכנולוגיה מעולם לא חוותה כזו אינפלציה מסחררת. המצב הקרוב ביותר לזה שאנחנו עדים לו היום היא אולי זו שידע הענף בשלהי שנות התשעים של המאה הקודמת בימי בועת הדוט קום. 

עימות חזיתי

אלא שהפעם, נראה שמדובר במצוקה ענפית של ממש. המירוץ לדיגיטציה בכל היבטי החיים, המעבר לענן והתפתחות מואצת של תחום הגנת הסייבר מייצרים ביקושים לטאלנטים ולבעלי תפקידים עם ספציפיקציות ותת-ספציפיקציות שלא הכרנו קודם. תוסיפו למחסור הקשה בטאלנטים תנודתיות עובדים גבוהה, והנה קיבלתם קונסטלציה שמשנה לחלוטין את חוקי המשחק.

הקרבות שניטשים בין חברות הטכנולוגיה  על טאלנטים איכותיים הם אגרסיביים יותר מתמיד: מהלכי מיתוג מעסיק נהנים מתקציבים חסרי תקדים, הסורסינג פורץ את גבולות הגזרה המוכרים ותהליכי גיוס היצירתיים מבקשים לייצר חוויה ייחודית למועמדים.

אבל זה לא מסתיים כאן.  כל אנשי הגיוס וה HR מבינים כבר זמן מה, שבמצב השוק הנוכחי, כדי לזכות ביתרון תחרותי אסטרטגי מול ארגונים אחרים, יש צורך בשחקני חיזוק משמעותיים. צוותי הגיוס חייבים לכלול נשות ואנשי מקצוע בעלי מומחיות ייחודית של גיוס טאלנטים לתפקידים טכנולוגיים, והדרישה לאנשי הגיוס הטכנולוגי שוברת שיאים חדשים.

מגייסות ומגייסים טכנולוגיים, הם עצמם, נדרשים להכיר את עולם הטכנולוגיות, להתמצא במושגים ולהכיר את השפה והז'רגון המקצועי. הם צריכים להיות רגישים לניואנסים ולמאפיינים של אנשי ההיי טק ולהיות מסוגלים לנהל שיחה מקצועית מהרגע הראשון.

עליהם להריח כשרונות מרחוק גם אם הם פאסיביים, לשחות בקבוצות ובקהילות הרלוונטיות, לזהות תנועות שעוברות גם מתחת לרדאר, ולהגיע לכישרונות לפני שהם נחטפים על ידי המתחרים.

פרדוקס הגיוס

לכאורה הכול ברור, אלא העניין שהסחרור בענף ההיי טק, יצר לאחרונה בעיה כפולה, ובהעדר טאלנטים, נוצר מחסור נוסף – מחסור במגייסות ובמגייסים טכנולוגיים.

התחרות שהייתה בין מגייסות על גיוס טאלנטים הפך לקרב עקוב מדם על גיוס המגייסות עצמן. ביקושים לאנשי גיוס מגיעים מכל כיוון אפשרי – בפרט לאנשי גיוס טכנולוגי שנדרשים כאמור לספציפיקציות ייחודיות ומיומנויות שאין בתחומים אחרים.

לנוכח המצוקה הגדולה כל כך, חברות מדווחות כי הן קולטות לשורותיהן מגייסות שנבחרו על בסיס מוטיבציה, ומכשירות אותן לגיוס הטכנולוגי תוך כדי תנועה. עומס העבודה הוא עצום והתוצאה היא פעמים רבות – כשל בתהליכי גיוס וירידה משמעותית באפקטיביות.

גיוס טכנולוגי חוץ ארגוני

הגם שהמצב מורכב מאוד ולעיתים קצת קשה לראות את האור בקצה המנהרה, אנחנו מעדיפים תמיד להסתכל על חצי הכוס המלאה.

המצב לא פשוט, אבל יש דרכים להתמודדות, גם אם לא באופן מושלם, אז בצורה טובה למדיי באמצעות שירותי סורסינג ו TA טכנולוגי במיקור חוץ.

מעסיקים רבים שואלים את עצמם לא פעם, עד כמה נכון לנהל את תהליך הגיוס על ידי גורם חיצוני. התשובה לכך, היא לעולם לא חד-חד ערכית אבל אין ספק שארגונים רבים ימצאו בכך תועלות גדולות מאוד. בפרט כיום.

גיוס טכנולוגי על ידי גורם חוץ ארגוני, בהחלט יכול לספק מענה מקצועי מאוד גם למחסור שנוצר במגייסות ומגייסים, וממילא גם למאמצי הגיוס של הטאלנטים עצמם.  העובדה שמדובר בגורם בלתי תלוי מאפשרת לחברות TA חיצוניות לספק פתרון אג'ילי, ולאמץ במהירות שיטות עבודה חדשות שהן נכונות ומדויקות לצורכי הלקוח מבלי להיות תלויים באילוצים מגבילים. 

מבט רוחבי

מה אנחנו בפרומן מציעים? צוותי ה – TA של פרומן פועלים למעשה כחלק אינטגרלי מצוות הגיוס של של הארגון שלכם, כזרוע שהיא סמי-אורגנית. המגייסות שלנו מנהלות עבורכם את כל תהליך ה TA, משלב הסורסינג, דרך איתור ובחירה של מועמדים ועד לשלב הסגירה.

הלקוחות שלנו נהנים מהיכרות רבת-שנים עם חברות ההיי-טק, שכן מיום הקמת החברה היא התמקדה בגיוס לעולמות הטכנולוגיה ובפעילות בקהילות הדיגיטליות. 

הערך המוסף בעבודה עם פרומן הוא מבוסס על תובנות מקצועיות מבט לרוחב ולעומק על שוק הגיוס, בשילוב עם שיטות עבודה וכלים ייחודיים.

 

דברו איתנו ותיהנו מהדור הבא של שירותי גיוס טכנולוגי.

Continue Reading

עובדים על מותג מעסיק לחברה גלובלית שפועלת בארץ? אלה שלושת השלבים שכדאי לעבוד על פיהם

עובדים על מותג מעסיק לחברה גלובלית שפועלת בארץ? אלה שלושת השלבים שכדאי לעבוד על פיהם

אם אתם עומדים להטמיע מותג מעסיק של חברה גלובלית בישראל, המאמר הזה הוא עבורכם. גם אם יש לכם מותג מגובש, חי ובועט מעבר לים, כדאי מאוד לבחון אותו מחדש במושגים ישראליים מקומיים.  למה זה חשוב, ומה השלבים בתהליך לוקליזציה למותג מעסיק? כאן במאמר  >>

מי לא מכיר את המשפט הידוע Think global – Act local? המוטו הזה שנעשה בו שימוש בהקשרים שונים ורבים הוא תמצית העיקרון שנדבר עליו במאמר שלנו בקונטקסט של מיתוג מעסיק. למה? כי גם בעידן של גלובליזציה ופעילות ארגונית עולמית, עדיין קיימים הבדלים תרבותיים וערכיים שאנחנו חייבים להביא בחשבון, כשאנחנו מפיצים מסרים ומבקשים לבנות תפיסה אצל העובדים שלנו ואצל טאלנטים פוטנציאליים.

אז נכון שהעולם הוא כפר גלובלי וההשפעות התרבותיות כבר מזמן חצו את גבולות המרחב, ובכל זאת, מה שמעניין את הכשרונות באנגליה הוא לא בהכרח מה שמעסיק את היפנים, ומה שמעסיק את היפנים לא בהכרח נמצא בראש מעייניהם של האמריקנים, האיטלקים או הישראלים. הדבר כמובן בא לידי ביטוי בחברות עם מרקמים סוציו-דמוגרפיים שונים, תרבויות שונות עם קודים, שפה וערכים שנבדלים אלה מאלה.

המסקנה הנובעת מכך היא שמיתוג גלובלי גנרי לא בהכרח "יעבור חלק" בכל מקום. במקרה הפחות טוב, אתם עלולים להצטייר כחברה מרוחקת ומנותקת מהשטח, וכתוצאה עלולים לפספס כשרונות מקומיים שיכלו לשגשג יחד אתכם.

לכן אם אתם חלק מחברה בינלאומית שפועלת בישראל, והמשימה שלכם היא לבנות מותג מעסיק –  אתם חייבים לחשוב על לוקליזציה של המותג לישראל. כלומר גם אם מותג המעסיק הבינלאומי של החברה מגובש, חי ובועט מעבר לים, כדאי מאוד לבחון אותו מחדש במושגים ישראליים מקומיים.

זה לא אומר שאתם צריכים לחולל מהפכות. ברוב המכריע של המקרים לא מדובר בביצוע שינויים מרחיקי לכת. לחלוטין לא (הרי בסופו של יום מדובר בחברה אחת עם DNA אחד). אבל כן, רצוי לבצע התאמות, ולשכתב את הנרטיב הארגוני כך שיתאים לטאלנטים הישראליים ולעובדים שלכם בארץ.

אלה שלוש אבני היסוד בתהליך לוקליזציה:

  1. הכירו את הטאלנטים!

נדמה לכם שאתם מכירים את הכשרונות שאתם מחפשים? אז זהו שלא בטוח. כדי להבין את הצרכים, המניעים, והדרכים הטובות ביותר להגיע לטאלנטים שלכם, חשוב מאוד להתחיל את התהליך באפיון מדוקדק של פרסונות המועמדים והמועמדות שלכם כאן בארץ. כדי לאפיין את הטאלנטים הפוטנציאליים שלכם, כדאי להשקיע בשלב הזה זמן ומחשבה. בסיומו תקבלו אב-טיפוס שמצייר תמונה ברורה יותר של המועמדים שאתם מחפשים. שימו לב – לא מדובר פה בהגדרת המיומנויות המקצועיות או הניסיון הדרוש. מדובר בבניית דמות חצי-פיקטיבית שיש לה רצונות, מניעים, מאוויים, ערכים, מוטיבציות, חסמים, התנגדויות, אספירציות, רקע סוציו-דמוגרפי ועוד. הכי קל זה לבנות את פרסונת הטאלנט על בסיס מאפיינים של עובדים קיימים שאתם רואים בהם עובדים אידיאליים.

2. התאימו את הערכים ואת ערוצי הפעילות לקהל הישראלי

אם במקומות שונים בעולם שכר ויוקרה הם בראש מעייניהם של המועמדים, בישראל של השנים האחרונות יחסי העבודה ואווירת חברה חיובית שמאפשרת גמישות, מעודדת צמיחה והגשמה עצמית הם ערכים שמקבלים משנה תוקף. עובדים בחברות הנחשקות בישראל מעידים על חשיבות עליונה לסביבת עבודה נעימה בה ההיררכיה לא מכתיבה את סדר היום, ובה ניתנים להם הכלים לצמיחה והתקדמות, וניתן לראות כיום גם את מגמת ההיברידיות שצפוייה להישאר איתנו. שילוב חכם של המסרים במיתוג שלכם כמעסיק יכול למשוך אליכם טאלנטים איכותיים שמחפשים חברות חדשניות בהן יוכלו לצמוח ולהתקדם.

נקודה נוספת שכדאי לזכור לגבי הישראליים היא איזון בין שעות הפנאי והמשפחה לעבודה.. על פי סקר שנערך ב 2018 בקרב סטודנטים בישראל (כלכליסט) אלה ערכים גבוהים בחשיבותם כשמחפשים עבודה, ולכן יש לה מקום במיתוג המעסיק שלכם.

בנוסף, תרצו לדעת היכן הטאלנטים הישראלים שלכם נמצאים ברשת – כי הפלטפורמה הנפוצה בארץ אחת לא בהכרח פופולרית באותה מידה בארץ אחרת. טוויטר למשל היא מדיה חברתית פופולרית מאוד בארה"ב- אך היא מעולם לא הצליחה להגיע לרמת פופולריות זהה בארץ, ונחשבת לנישתית יחסית עד היום.

3. צרו שפה מותגית אחידה ונגישה

כשמדברים על שפה במיתוג מעסיק גלובלי, הדבר מקבל משמעות נוספת לצבעים ולטון – השפה עצמה. האם כדאי למתג בעברית, ולמועמדים לפנות באנגלית? האם להפך? התשובה אינה אחידה, והדבר תלוי במסר שתרצו לשדר.

קרוב לוודאי שכמותג עולמי, תרצו לשמור על תקשורת נגישה באנגלית כמובן, אך חשוב לשמור גם על ערוץ זמין בעברית כדי לשדר פתיחות, גמישות וקרבה. בדומה לכך, תרצו לבנות שפה קריאטיבית ייצוגית אחידה שתבטא היטב את קול המותג המזוהה אתכם בעולם – ועם זאת נגיעה נכונה ומרעננת של התרבות המקומית.

מה שחשוב במקרה הזה הוא שמירה על אחידות בכל זירות הפעילות שלכם – הן מחוץ לארגון כלפי כשרונות ומועמדים פוטנציאליים והן פנימה, כלפי העובדים הקיימים.

לפה נכנסת חשיבות משמעותית לתקשורת פנים ארגונית, שמטרתה לשדר את מיתוג המעסיק קודם כל לעובדים, ואלו בתורם יהוו שגרירים של המותג והחצנה מזווית פרסונלית שלו תוך הנעה לפעולה לגיוס עובדים באופן אותנטי.

לסיכום

עם המיתוג הנכון, אין סיבה שהמותג שלכם לא ישגשג בשוק הישראלי. מיתוג מעסיק מוצלח הוא כזה שלוקח בחשבון את כל הנקודות עליהן דיברנו, וממנף אותן לבניית מיתוג מגובש המייצר נוכחות וזהות עם המותג שלכם.

 

מיתוג מעסיק דורש מקצועיות, אומץ, ודיוק. קראו על מיתוג המעסיק שיצרנו עבור דור אלון כאן >>>

 

מעוניינים לקבוע פגישה? צרו איתנו קשר >>>>

 

Continue Reading

איך איסוף וניתוח נתונים עוזר לכם לקבל החלטות נכונות בגיוס?

באמצעות שימוש במידע ונתונים זמינים ברשת תוכלו לאתר ולגייס את האנשים המתאימים ביותר לחברה שלכם, ואף להגיע גם לטאלנטים נחשקים ו"חבויים". אילו נתונים חשוב לנתח ומה אתם יכולים ללמוד מהם כדי לקבל את כל ההחלטות הנכונות בגיוס? בואו נצלול  >>>

אחד הכלים החשובים ביותר בתהליך איתור וגיוס טאלנטים הוא ניתוח נתונים. באמצעות איסוף של המידע בצורה חכמה וניתוח נכון של הדאטה תוכלו לייעל את קבלת ההחלטות במספר צמתים בתהליך הגיוס, החל במקומות שבהם כדאי להתחיל לחפש טאלנטים, דרך המאפיינים שכדאי להתמקד בהם ועד תכנון תהליך העבודה בצורה מיטבית ובROI אופטימלי. 

מה זה כל הדאטה הזה?

בגדול, אנחנו מדברים על שני סוגים של דאטה שחשוב לאסוף ולנתח – סוג אחד הוא הביג דאטה המתייחס לכמות מאסיבית של נתונים שנאספים. את הנתונים ניתן לנתח במגוון שיטות שעוזרות לנו להגיע לתובנות בתהליכים הארגוניים ולהצביע על דפוסים, תבניות ומגמות בהתנהגות אנושית (למשל, מגמה מסתמנת של גיוסים מוצלחים ממוסד אקדמי מסוים). באמצעות שימוש באלגוריתמים מתקדמים וכלים לניתוח דאטה, תוכלו ליהנות מניתוח יעיל, נוח, ומהיר של הנתונים.

הדאטה האחר שעומד לרשותנו מתייחס למידע הקיים ברשת בנוגע למועמד או מועמדת ספציפיים, החל מפרופילים במדיה החברתית, קהילות או קבוצות מקוונות של מקומות עבודה קודמים , מוסדות השכלה, שיתופים בפרופיל האישי ועוד ועוד. תשומת הלב שתקדישו למידע הזה יכולה להוסיף רבדים נוספים ומשמעותיים של היכרות ותובנות לגבי מועמד או מועמדת ספציפיים עוד לפני שהם דרכו אצלנו במשרד הרבה מעבר לקובץ קורות החיים שלהם ולספק תמונה שלמה יותר לגבי התאמתם לחברה.

גיוס חכם, מדויק ומבוסס נתונים – במרחק לחיצה

אחרי שיישרנו קו  לגבי סוגי הדאטה שעומדים לרשותנו, בואו ניכנס מעט יותר לעובי הקורה ונבין איך זה עובד.

1.  מיקוד בערוצי הגיוס המדויקים

בגישות גיוס מסורתיות, לרוב נהוג היה "לירות לכל הכיוונים", או במילים אחרות לפרסם מודעות, לערוך ימי גיוס, ומשם לצאת לתהליך הכולל  ראיונות, סינון, מיון וקליטה. הגעה לטאלנטים "חבויים" או פאסיביים הייתה קשה ולעיתים כמעט בלתי אפשרית. היתרון שמקנה לנו שימוש בנתונים הוא לפני הכול היכולת להגיע למועמדים הרלוונטים שלנו בצורה ממוקדת ומדויקת מבלי להתפזר למקומות או ערוצים שאינם רלוונטיים. על ידי ניתוח נתונים נצברים מגיוסים מוצלחים בשילוב מידע מעובדים קיימים, תדעו אילו ערוצים עובדים עבורכם יותר ואילו פחות ומאילו מקורות מגיעים הטאלנטים המתאימים ביותר עבורכם (למשל קבוצות בפייסבוק, עמודי חברות בלינקדאין פרסום באינסטגרם או אולי קהילת ווטסאפ  כזו או אחרת וכד'). ניתוח הנתונים יאפשר לכם מקסימום מיקוד במינימום זמן.

2. חידוד מסרים ודרישות  משרה

אחת מאבני היסוד החשובות בגיוס היא הגדרה טובה של דרישות המשרה ואופי התפקיד.  המודעה היא המסר שאתם משדרים, ומסר מדויק ומותאם אישית מגביר את הסיכויים שלכם להיות אטרקטיביים לטאלנטים הרלוונטיים – ובכך למסרים שונים יש השפעה שונה על המועמדים הפוטנציאליים. בעזרת ניתוח נתונים תוכלו לדעת בדיוק אילו מודעות קיבלו יותר חשיפה, אילו הצליחו לגרום ואילו מודעות משכו את האחוז הגבוה ביותר של טאלנטים מתאימים, ובכך תוכלו לדייק ולחדד את המשך קמפיין הגיוס או להיערך לגיוס הבא.

3. קבלת רבדים נוספים של מידע על מועמד.ת

בעזרת שימוש בכלים מתקדמים תוכלו לקבל נתונים משלימים לתמונה הלקונית שמציירים קורות החיים. לדוגמא, ברוב המקרים מועמדים בעלי רקע עשיר ישמיטו פרטים כדי להתכוונן למשרה המוצעת: התנדבויות, מלגות או פרסים, פרויקטים שאולי בעיניהם נראים כזניחים אבל הם מעידים על יוזמה, ידע נרחב, או ניסיון שבעיניכם הוא רלוונטי ומייחד אותם ממועמדים אחרים. בנוסף, תוכלו לקבל מידע אודות קבוצות ברשת בהן המועמדים חברים, פוסטים או בלוגים מעניינים שפרסמו ויכולים להעיד על כישוריהם או כישורים קרובים, תחביבים, ועוד.

4. מעקב ביצועים של משפך הגיוס

כמו בכל תהליך מורכב, כשלים יכולים לקרות בכל שלב. אבל לפעמים, במיוחד בגיוס רוחבי מרובה מועמדים, תופעות כמו נטישה לעתים עוברות מתחת לרדאר. באמצעות אלגוריתמים ייעודיים תוכלו לעלות על התופעה בזמן אמת, לאתר את השלב בו היא מתרחשת, ולנתח את הסיבות האפשריות (זמן המתנה, תהליך מיון ארוך, ועוד).

5. הגברת מחוברות ארגונית / התמדה מזעור תחלופה תכופה

שימוש בדאטה בצורה נכונה מאפשר תכנון אסטרטגיית גיוס מדויקת. בעוד יתרון זה של גיוס מבוסס דאטה לא נראה לעין באופן מידי, הוא אחד מהיתרונות החשובים לטווח הארוך: ככל שאנחנו מייצרים חיבור לטווח הארוך ומגייסים עובדים שמתאימים לארגון לא רק ברמת ההתאמה הישירה לפרופיל המשרה, אלא טאלנטים שמתאימים ברמה האישיותית, החברתית, התרבותית והערכית, כך אנחנו יכולים לייצר ולהגביר מחוברות ארגונית טבעית.

6. ניבוי ותכנון לעתיד

אחד היתרונות בעבודה עם נתונים היא היכולת לנתח קשרים בין פעולות לבין תופעות והצלחות בעבר ובהווה, ועל סמך התוצאות לנבא תופעות עתידיות, כמו למשל סיכויי הצלחה של קמפיין גיוס בקבוצות מקוונות שונות, אוכלוסייה מסוימת, ואף להעריך את זמני הגיוס והתקציב בצורה יותר מדויקת ומבוססת. בנוסף, ניתוח נתונים יאפשר לכם ליצור מאגר זמין ומעודכן בטאלנטים אקטיביים ופאסיביים כאחד, ויאפשר לכם להיות היוזמים בקמפיין הגיוס הבא או "לדוג" טאלנטים מבטיחים ברגעי אמת.

לסיכום

גיוס טאלנטים מבוסס דאטה יעזור לכם לחדד ולדייק את הקריטריונים המוכרים ולחשוף חדשים, להיחשף לטאלנטים פאסיביים, להציע תהליך גיוס מהיר ויעיל ולתת הצעות אטרקטיביות. ובעתיד? שימוש בניתוח הנתונים רק ילך וישתכלל, ובהתאמה יאפשר גם לכם לנהל את תהליכי הסורסינג בצורה נוחה, יעילה, וחכמה יותר.

רוצים לדעת עוד על ניתוחי נתונים מתקדמים ואיך הם משפיעים על  עולם הסורסינג? קראו את המאמר שלנו על PeopleAnalytics

לפתרונות מתקדמים ומבוססי נתונים בסורסינג וגיוס, הצוות של פרו-מן עומד לרשותכם! דברו איתנו עוד היום

Continue Reading

מה זה People Analytics ומה הופך אותו לתחום החם ביותר בארגונים כיום?

ידע הוא כוח – במיוחד כשהידע הזה מבוסס נתונים. כשיש לכם נתונים מקיפים ומעודכנים על האנשים בארגון שלכם, תוכלו לייעל תהליכי הגיוס והסורסינג, ולמנוע זליגה של טאלנטים למתחרים. אילו נתונים אתם יכולים לאסוף, מה זה מאפשר לכם ולמה זה חשוב היום יותר מתמיד? במאמר הבא >>

כל מי שחי ונושם את שוק התעסוקה מכיר את הפרדוקס הגדול שחווה השוק בשנה האחרונה. גם בתקופה שבה רבבות אנשים פוטרו או הוצאו או חל"ת, המחסור בטאלנטים ממשיך לשבור שיאים. 

ודווקא בימים שבהם היברידיות ארגונית יכולה להוות יתרון עצום עבור מעסיקים שאימצו אותה, גם הם נתקלים באתגרים מורכבים מאי פעם. הקושי בגיוס אנשים מוכשרים ממשיך לעלות ומנגד היכולת שלנו למנוע זליגה של כשרונות מתוך הארגון שלנו למעסיקים מתחרים הולכת ופוחתת. 

מה בכל זאת אפשר לעשות כדי לזכות ביתרון אסטרטגי? במילה אחת – דאטה. 

למה לשער השערות אם אפשר לקבל נתונים?

איסוף נתונים, ביצוע ניתוחים והסקת מסקנות הופכים את המידע שיש לנו ביד לידע. וידע, כידוע הוא כוח. ופה בדיוק נכנס תחום ה – People Analytics לתמונה.

People Analytics היא פעילות לאיסוף וניתוח דאטה הקשורה לדפוסי התנהגות, מגמות ומצבים של עובדי הארגון, מועמדים ומועמדים פוטנציאליים. איסוף הדאטה והניתוח שלה על בסיס שוטף מספקים תמונה מקיפה ורב-ממדית לגבי עובדי החברה והמועמדים שלה, ומאפשרים להנהלת הארגון  להסיק מסקנות ולקבל החלטות אסטרטגיות וטקטיות מבוססות-נתונים בנוגע הן בנוגע להון האנושי והן באשר לתהליכי הגיוס . 

איסוף הנתונים והאנליזה מבוצעים על פי רוב באמצעות פלטפורמות וכלים טכנולוגיים שמאפשרים עבודה בהיקפים נרחבים ועוזרים לנו בין היתר בזיהוי מגמות ודפוסי התנהגות של האנשים שבתוך הארגון ומחוצה לו. 

על ידי הטמעה ויישום של שיטות וכלים שונים לאיסוף וניתוח נתונים תוכלו לקבל מידע ענייני, רלוונטי וממוקד ועם זאת מקיף אודות המועמדים הפוטנציאליים שלכם והמועמדים הפעילים. עם המידע תוכלו לבנות פרופילים של מועמדים אידיאליים ולדייק את תהליכי הסורסינג, לתגמל כפי שהם מעדיפים להגביר את רמת המחוברות הארגונית ועוד ועוד. מעבר לקבלת מידע מקיף על מועמדים, תוכלו גם לקבל אינדיקציה בנוגע למחוברות הארגונית של העובדים שלכם, לזהות איתותי נטישה בזמן אמת, ולפעול במישורים הנכונים כדי לא להפסיד אותם לחברות מתחרות.

People Analytics – איפה זה פוגש אתכם היום? 

להטמעת כלים ושיטות לביצוע People Analytics יש כאמור יתרונות רבים, ובעולם עבודה שבו תהליכים רבים מתנהלים מרחוק חשיבות של מידע מבוסס נתונים ואנליזה חכמה מקבלת משנה תוקף. היום יותר מתמיד, החלטות שמתקבלות בצורה אינטואיטיבית על פי תחושות בטן, השערות ונסיון עבר, הן  מתכון לבזבוז משאבי הארגון ומועדות לכישלון.  

איך people analytics עומד פה לשירותכם? הנה כמה דוגמאות: 

  • הגעה למועמדים פאסיביים – כלי people analytics מקנים גישה לדאטה רלוונטי לגבי טאלנטים אטרקטיביים לרבות היסטוריה תעסוקתית, ניסיון, השכלה, תחומי עניין, דפוסי בילוי והתנהגויות. מדובר במידע זמין וציבורי שנמצא ברשת. אלא שהיתרון בכלי people analytics הוא איסוף וריכוז המידע במקום אחד לרבות תהליך עיבוד וניתוח של הנתונים. השימוש בכלים מאפשר לכם לקבל את תמונת מצב עדכנית ומדויקת ברגעים ספורים, במינימום מאמץ ומשאבים, על יותר מטאלנט אחד. מצאתם טאלנט אטרקטיבי? הכדור עובר אליכם! זה הזמן להשתמש בנתונים כדי לבנות איתו מערכת יחסים.
  • סלילת דרך ישירה לטאלנטים באמצעות ניתוח מעגלי קשרים – ובכן, זה לא סוד שאחת הדרכים היעילות לגיוס טאלנטים חדשים לארגון היא בעזרת העובדים שלכם. אבל במקרה הזה אנחנו לא מדברים על גיוס באמצעות תוכניות שגרירים וגם לא בקמפיינים של "חבר מביא חבר". אנחנו מדברים על שימוש חכם בנתונים ומידע שנאסף אודות מעגלי הקשרים וההיכרויות של העובדים שלכם בהווה ובעבר, כדי להגיע באופן ישיר ומיידי לטאלנטים שאתם מעוניינים לגייס לארגון. למידע נוסף על ניתוח מעגלי קשרים דברו איתנו. 
  • מניעת זליגה ונטישה של טאלנטים למתחרים –  זה אף פעם לא משמח כשעובד או עובדת טובים ומוכשרים מחליטים לעזוב, וודאי לא כשזה מגיע במפתיע. אלא שברוב המקרים, אנחנו מקבלים את הבשורה על עזיבתם של עובדים רק אחרי שהם מצאו מקום עבודה חדש. על ידי יישום שיטות people analytics תוכלו להעריך את רמת המחוברות הארגונית והנאמנות של העובדים שלכם  בצורה ברורה וניתנת למדידה. כך תוכלו ללמוד מבעוד מועד מי מהעובדים לא מרוצה וצפוי לעזוב, מה מעורר בהם חוסר שביעות רצון ולא פחות חשוב – מה יגרום להם להישאר.

לסיכום

היכולת לקבל החלטות ארגוניות ולתכנן אסטרטגיות באופן מושכל ומבוסס נתונים היא הכרחית. יש יתרונות רבים לשימוש ב people analytics, והבולט שבהם הוא לספק לכם תמונה מלאה ומעודכנת אודות הטאלנטים הפוטנציאליים, החדשים, והאנשים המרכיבים את הארגון שלכם. 

רוצים לדעת עוד? קראו את הפוסט שלנו בנושא טרנספורמציה דיגיטלית – לחץ כאן למאמר
 
לפתרונות מתקדמים בגיוס, אנחנו הכתובת! דברו איתנו
 
Continue Reading

מהם אתגרי הגיוס הגדולים ב 2020?

פנינו לשבע מנהלות גיוס מהמשפיעות בישראל וביקשנו מהן להשיב לשאלה

עולם הגיוס עובר שינויים משמעותיים בשנים האחרונות; התחום כולו עובר ייעול ודיוק שדורש השקעה רבה מהמעסיק, אולם חוסך רבות בהמשך הדרך. תחרות גוברת בין מעסיקים, מודלים חדשים, כניסתם של כלי גיוס ומיון דיגיטליים, חשיבותו של מיתוג מעסיק והתמחויות בגיוס טאלנטים מעמידות את מחלקות הגיוס בפני אתגרים של ממש.

ביקשנו מ-7 מנהלות גיוס בחברות גדולות ומשפיעות בישראל לספר לנו בכמה מלים על האתגר הגדול ביותר העומד בפניהן ועל מה הן מתכוונות לשים דגש בשנה הקרובה.

 


 לימור בן אבי, מנהלת גיוס קונצרני, קבוצת החברה המרכזית (קוקה קולה): מהפכה טכנולוגית דיגיטלית

"עולם העבודה החדש חייב את הארגון שלנו להגדיר מחדש תשתיות ומשאבים לטובת התמודדות עם האתגרים והשינויים הרבים שהתרחשו בשנים האחרונות בשוק התעסוקה. 

אנו נמצאים בימים אלו בעיצומה של מהפכה טכנולוגית-דיגיטלית שבמסגרתה אנו מאפיינים כלי מיון חדשניים (VR), מודול גיוס חדש ואמצעי סורסינג טכנולוגיים ברשתות החברתיות שנועדו לסייע לנו לצלוח את התמורות שחלו בעולם הגיוס. בשנה הקרובה נתמקד בהטמעת אותם כלים טכנולוגיים אשר יאפשרו לנו לנהל מעקב צמוד אחר מסע המועמד, מדידת האפקטיביות של מקורות הגיוס וגמישות אופטימלית מול כל הגורמים שלוקחים חלק בתהליך הגיוס. אני מאמינה שמהלכים אלו ישפיעו דרמטית על ביצועי המחלקה ויאפשרו החזר גבוה להשקעה".


סיגל אמנו, מנהלת גיוסים גלובלית בDrivenets: בניית קהילת נטוורקינג

"אחד האתגרים המשמעותיים בשנה הקרובה עבורנו הוא בניית קהילת הנטוורקינג הגדולה בישראל כחלק מאסטרטגיית גיוס של בניית פאנלים באמצעות קהילות. אני מאמינה שזו הדרך להיחשף לכמות גדולה של אנשים רלוונטיים לגיוס, ולהעלאת המודעות שלהם למותג שלנו. היעד שלנו לשנה הקרובה עומד על גיוס 140 משרות. בשנה החולפת ביצענו קמפיין מדיה חברתית בשיתוף עובדי החברה, והשלב הבא הוא לבנות את קהילת הנטוורקינג ולייצר תוכן איכותי ומקצועי עבור קהל היעד שלנו."

ורד ברק, מנהלת גיוס טאלנטים ב- Verint: לייצר חדשנות בתפיסת הגיוס

"האתגר שלנו בשנה הקרובה הוא להטמיע כלים ושיטות עבודה חדשות שיאפשרו לנו לנהל תהליך גיוס קצר ואפקטיבי יותר :  לצד עבודה על פיתוח מותג מעסיק, נעבוד על הקשר לאורך כל שלבי הגיוס עם המועמד , נייצר עבודה נכונה של תהליכי גיוס עם מנהלים מגייסים בארגון  כך שיהיו שותפים מלאים , נעצים את תוכנית חבר מביא חבר בארגון ונמשיך לחשוב על דרכים יצירתיות לשיפור מקורות הגיוס שלנו ,נשיק אתר קריירה חדש ועוד"


  מורן פלצמן וליק מנהלת גיוס מנורה מבטחים: מיתוג מעסיק בענף מסורתי

"עבורנו, האתגר המשמעותי בשנה הקרובה יהיה פיתוח מותג מעסיק והטמעתו בתוך הארגון ומחוצה לו. החברה שלנו פועלת בענף שנתפס כענף עם דפוסי העסקה מסורתיים, בשונה למשל מענף ההייטק, והאתגר הגדול ביותר הוא לשגרר את הארגון שלנו בצורה נחשקת יותר, מעבר לשכר ולתנאים שהפכו כבר למובן מאליו. גם בתוך מיתוג המעסיק נצטרך להתמודד עם אתגר הפנייה לשלושה דורות שונים, דור ה-X, דור ה-Y ודור ה-Z, שהם שונים מאוד מבחינת תרבות תעסוקתית. אנחנו עובדים כרגע על הדרך לייצר מיתוג מעסיק שפונה לכולם מחד, אך נותן מענה מדויק לכל אחד ולצרכים שלו, מאידך."


  שירלי אביבי, מנהלת גיוס HP ישראל: אינגייג'מנט בקרב העובדים

"שנת 2020 ב-HP תתמקד במיתוג מעסיק, פנימה והחוצה. אנחנו עוברים לחשיבה הרבה יותר שיווקית בכל הקשור לגיוס: לומדים את קהלי היעד, עורכים קבוצות מיקוד וסקרים, משתמשים בדאטה כדי לזהות טרנדים ולהבין איפה נכון לנו להשקיע. אנחנו רוצים להגיע לטאלנטים באופן יזום,  ליצור דייוורסיטי בארגון ולאפשר חווית עובד טובה וחיובית. המיתוג הוא גם פנימי – יצירת אינגייג'מנט חזק יותר בקרב העובדים, שהם למעשה אלה שיוצרים את ה- PR של הארגון. אני מאוד מאמינה בשיווק ישיר, בעובד מביא חבר. פוסטים של עובדים יוצרים יותר באז ומביאים יותר מועמדים מאשר מודעת הדרושים הכי מושקעת שנוכל לייצר. אנחנו עומדים להשקיע במקום הזה, להבין מה גורם לאנשים להעלות ולפרסם חוויות ברשת ממקום העבודה, ולחזק את הארגון בנקודות האלה לא פחות מאשר בחוויה של המועמדים."


אושרת חלמיש מועלם, מנהלת פיתוח מקורות גיוס  CV CENTER במטריקס: חשיבה מחוץ לקופסה

"אנחנו פותחים את שנת 2020 עם שינויים ומגמות משמעותיים בשוק – מיתוג מעסיק, שיפור חווית מועמד, פיתוח והגדלת מקורות גיוס יצירתיים ועוד. השוק מאוד תחרותי ודינמי ואלפי משרות פתוחות לאיוש, כך שהאתגר עבורנו בימים אלו הוא להיות גוף מקצועי, יצירתי שחושב מחוץ לקופסה ופועל  לאיתור וקידום של מועמדים איכותיים ומוכשרים, לא רק על בסיס ניסיון ספציפי – אלא דרך התבוננות רחבה יותר של זיהוי הפוטנציאל והיכולות מעבר לנתונים היבשים. בנוסף, עלינו לבנות מערכת יחסים הדוקה עם מנהלים, עובדים ומועמדים, להביא ערך משמעותי רב ולרתום את עובדי הארגון להצלחה משותפת."


  מיכל פלד בן ארי, מנהלת גיוס בבנק הפועלים: לדייק את תהליכי הגיוס

"בשוק הדינמי כיום, אנחנו מציבים לעצמנו מטרה להיות אטרקטיביים גם עבור מועמדים מהדור החדש, דור ה-Z, שהוא דור מדויק יותר מבחינת הצרכים והשאיפות שלו. הצורך הזה מחייב אותנו אותנו לדייק יותר גם את עצמנו כמותג וגם את תהליך הגיוס,וגם את התוצאה הסופית שאנחנו מעוניינים להגיע אליה, וכן לקצר ולהדק את תהליך הגיוס עצמו."

 

נראה אם כן שהאתגרים הגדולים בגיוס עובדים השנה הם תוצר בלתי נמנע של הטלטלה הדיגיטלית בצד כניסתו של דור ה Z למעגל העבודה. התמודדות עם הטמעת טכנולוגיות חדשניות, צמיחתם של ערוצי גיוס ומוקדי השפעה חדשים על מועמדים, התחרות הגוברת בין מעסיקים והצורך בפיצוח הגיוס הבין-דורי – כל אלה מחייבים אותנו להגדיר מחדש את תהליכי הגיוס ואת חוויית המועמד ולאמץ דפוסי עבודה שלא הכרנו בעבר.

למידע אודות לינקאצ', מערכת חדשנית של חבר מביא חבר- לחצו כאן

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון  

Continue Reading

יוצאים מגבולות הגזרה

מי הם מנהלי הגיוס בעידן החדש? מה הם תחומי האחריות החדשים שלהם ואילו מיומנויות הם חייבים לסגל? צו גיוס

בשנים האחרונות, בעקבות המהפכה הדיגיטלית, עוברים על עולם הגיוס לא מעט שינויים ומנהלי הגיוס נאלצים להתמודד עם מציאות אחרת מזו שהכירו. הצרכים החדשים האלה מחייבים את מנהלי הגיוס לסגל לעצמם מיומנויות, דרכי חשיבה ושיטת עבודה חדשות, שחלקן הגדול היו עד לאחרונה נחלתם של אנשי השיווק.

בואו נכיר כמה משיטות העבודה והכלים שמנהלי גיוס חייבים לאמץ:

הארגון כמותג – המועמד כלקוח

התחרות בעולם הגיוס פרצה דרך לצמיחת תחום "גיוס שיווקי" שלמעשה מגדיר מחדש את תהליך הגיוס כולו דרך כלים שיווקיים שעד כה נעשה בהם שימוש רק לצורך גיוס לקוחות. אחד התהליכים שמאפיינים את שינוי הזה הוא תהליך מיתוג מעסיק, שכולנו מכירים.

כיום מחויבים מנהלי הגיוס לעסוק לא רק ב"מה" אלא ב"איך". כלומר הם אחראיים כיום לא רק לפרסום המשרות שנפתחות, אלא לאופן שבו הן ארוזות ו"מוגשות" לקהל המועמדים הפוטנציאליים.

באנלוגיה לעולם השיווק – אם המשרה היא מוצר והמועמדים הם לקוחות, המותג הוא מכלול האלמנטים שמעוררים אצל הלקוח תחושות, רגשות וחיבור ומשפיע על החלטתו של הלקוח להושיט יד למדף.

ההבנה של "מי אנחנו כמעסיק", מה התחושות שאנחנו רוצים לייצר ואילו תפיסות אנחנו רוצים להבנות אצל המועמדים כלפינו, מהווה יסוד חשוב בתהליך המיתוג. היא מחייבת אותנו להגדיר את זהות הארגון כמעסיק, למתג אותו בתור מקום עבודה אטרקטיבי ולהבליט את המאפיינים הייחודיים שלו.

עם זאת חשוב לזכור שמותג המעסיק מבוסס לא רק על מה שהארגון מעוניין לשדר או לספר לעולם אלא מושפע מאוד ממה שמועמדים ועובדים משתפים על הארגון ברשתות החברתיות.

וזה לוקח אותנו לנקודה הבאה.

עיצוב חוויית המועמד

הדרך בה מועמדים פוטנציאליים שומעים על משרות מעניינות בארגון, מגבשים לגביו דעה, מתקשרים עמו ומשתפים את המידע עם אחרים השתנתה מאוד עקב כניסתן של הרשתות החברתיות לתמונה. למעשה חוויית המועמד מתחילה עוד הרבה לפני יצירת האינטראקציה הראשונית בין המועמד לארגון. היא מתחילה כבר ברשת.

לכן, אחד מתחומי האחריות של מנהלי הגיוס בעידן החדש הוא  עיצוב חוויית מועמד בכל הערוצים והממשקים – ובדיגיטל תחילה. מטרתו של מנהל הגיוס צריכה להעניק לכל מועמד פוטנציאלי פאסיבי ואקטיבי חוויה חיובית ובעלת ערך לכל אורך תהליך הגיוס, כדי להגביר את הסיכויים לסגירת חוזה עם המועמדים המתאימים ביותר.

שימוש בכלי גיוס טכנולוגיים

ממערכות ATS דרך מערכות  CRM ומערכות Marketing Automation ועד Linkatch, העידן הדיגיטלי מביא איתו מערכות טכנולוגיות רבות שמאפשרות לנו לשכלל ולשדרג את תהליכי הגיוס בצורה משמעותית.

מנהלי הגיוס בעידן החדשים חייבים לדעת להתנהל עם המערכות האלה ולעבוד איתן. למה? משום שמעבר לייעול תהליכי העבודה שהופכים לאוטומטיים, המערכות הטכנולוגיות האלה משמשות כבסיס נתונים המשותף לצוותי הגיוס. היתרון העצום שלהם הוא בכך שהן מאפשרות לאסוף דאטה, לתעד אינטראקציות מול מועמדים למדוד את איכות המקורות שמהם מגיעה תנועת מועמדים רלוונטית. חלק מהמערכות גם מאפשרות לדרג את המועמדים הפוטנציאליים לפי רמת איכותם והתאמתם לארגון ולתפקידים הספציפיים. יש לכך חשיבות עצומה ביכולת של מנהלי הגיוס למקסם את משאבי הגיוס שהושקעו ולמדוד את ההחזר בגין ההשקעה (ROI).

יצירתיות בשיטות גיוס

המהפכה הדיגיטלית משפיעה על כל דפוסי החשיבה וההתנהגות של ארגונים ומועמדים כאחד, והיא דורשת ממנהלי הגיוס להיות יצירתיים במיוחד. היצירתיות יכולה להתבטא בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, בשימוש בערוצי גיוס חדשים של השתמשתם בהם בעבר, או אפילו בפיתוח מודלים ושיטות גיוס חדשות (שיש להם פוטנציאל עצום ביצירת יתרון תחרותי כמעסיקים ובהגעה לקהלים חדשים ומפתיעים).

קחו למשל את נושא גיוס מועמדים באמצעות עובדים דרך קהילות, או שימוש בעובדים כמפרסמי משרות בצורה מתודולוגית. אלה הם מודלים חדשניים שלא הכרנו בעבר וכיום הם הולכים ומתרחבים.

ניתוח דאטה

שני המרכיבים החשובים ביותר בעבודת המגייסים כיום הם מדידה וניתוח נתונים לכל אורך הדרך. מעקב אחר הנתונים, איסופם, וביצוע אנליזה מתמדת מאפשרים לכם לדעת מה עובד טוב יותר ומה פחות, כדי לבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה.

מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. כך תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.   

 

יצירת תוכן

תוכן טוב הופך למרכיב מרכזי ביצירת חוויית מועמד בעידן והדיגיטלי ומקנה יתרון . הם מאפשרים לכם לשמור על נוכחות מתמדת ומתמשכת בתודעת הקהל שאתם פונים אליו, לספר את סיפור המותג, ולספק ערך אמיתי למועמדים בכל שלב שבו הם נמצאים במסע חיפוש העבודה. קיימים סוגים ופורמטים שונים של תכנים החל מכתבות, דרך תוכן ויזואלי (כגון תמונות ואינפוגרפיקות) ועד תוכן בווידאו, ותפקידם של מנהלי גיוס כיום הוא בין היתר לתכנן את התכנים ולהפיץ אותם בערוצים השונים כגון באתר האינטרנט (באתר קריירה או בעמוד קריירה), בבלוג קריירה, בערוצי המדיה החברתית, ביוטיוב, בניוזלטרים וכן הלאה. תכנון נכון יאפשר לכם לפגוש את המועמדים הפוטנציאליים שלכם בדיוק בקונטקסט הנכון, ולמקסם את פוטנציאל ההצלחה של כל תהליך גיוס.

למנהלי הגיוס בעידן החדש נוספו אם כן שורה ארוכה של תחומי אחריות, אתגרים ומיומנויות שמותחות את גבולות התפקיד באופן שבו הכרנו אותו עד לאחרונה. עם זאת זהו עידן מרתק ומהפכני שמזמן איתו אינספור אפשרויות והזדמנויות להצלחה.

Continue Reading

מי מפחד מטרנספורמציה דיגיטלית?

חשבתם שגיוס דיגיטלי זה לפרסם משרה בפייסבוק, אינסטגרם או לינקדאין? תחשבו שוב! המעבר של עולם הגיוס לשיטות עבודה דיגיטליות הוא שינוי מהותי, יסודי ועמוק הרבה מעבר למה שנדמה. מניהול ביג דאטה ועד מודלים חדשים בגיוס – השינוי שכל ארגון חייב לעבור כדי לא להישאר מאחור

דמיינו לעצמכם שיכולתם לקרוא את המחשבות של המועמדים שלכם, ולדעת בדיוק מה עומדים לעשות עכשיו, בעוד יום או בעוד שבוע.  דמיינו לרגע שיכולתם לדעת מראש בדיוק איזה החלטות המועמדים שלכם יקבלו, ולתפור תהליכי גיוס שיתנו לכם מקסימום החזר על ההשקעה.

נשמע כמו חלום רטוב? ובכן כן ולא. המעבר לשיטות עבודה דיגיטלית בעולמות הגיוס והHR הוא אחד הנושאים החמים בשנה האחרונה, ויש לומר – ובצדק.

מחקרים שנערכו לאחרונה מדברים על כך שטרנספורמציה דיגיטלית "כובשת" את עולם הארגונים. ההערכות מדברות על כך שעד שנת 2022 כבר 96% מכלל הארגונים ברחבי העולם יבצעו את המעבר לדיגיטציה לפחות במחצית מהתהליכים הארגוניים. ממחקר שנערך לאחרונה על וממחקר שנערך על ידי אוקספורד אקונומיקסצוין כי ארגונים מדווחים שיישום טרנספורמציה דיגיטלית הוכיח את האפקטיביות שלו בתחומי המפתח של הארגון כגון שירות לקוחות, משאבי אנוש, פיננסים והתחום המשפטי. עם זאת חברים, שלא נטעה. האתגר הגדול היה ועודנו קיים.

כדי להבין את המשמעות בואו ננסה להבין לרגע מה עומד בבסיס של הסיפור הזה. בחלוקה גסה טרנספורמציה דיגיטלית בעולמות הגיוס (כמו גם בתחומים אחרים) נשענת על ארבע אבני יסוד:  

  1. ניהול ביג דאטה

ניהול ביג דאטה מתייחס לניהול ועיבוד כמויות עצומות של נתוני לקוחות, שקשה מאוד עד כמעט בלתי אפשרי לעבד ולנהל באמצעות תוכנות מסורתיות של מסדי נתונים.  ניהול דאטה הוא מרכיב קריטי! והוא מגדיר מחדש הצלחה של ארגונים. תחשבו לרגע על החברות המצליחות ביותר בעולם היום כמו למשל Facebook, Airbnb Uber Amazon, Google. אלה הן כולן חברות שממקדות את ניהול הביג דאטה בליבה העסקית שלהן ויודעות למנף אותו נכון.

מינוף נכון של נתונים מאפשר לכם לחקור ולנתח את ההתנהגויות המתפתחות והמוטיבציות של המועמדים שלכם. הוא מאפשר לכם לבחון תוצאות, לזהות מגמות ולקבל תובנות ברמת המועמד הבודד. תוכלו לתפור עבור כל אחד מסע שלם של אינטראקציות אישיות ומדויקות, גם באופן אוטומטי.   

  1. חוויית מועמד

גיוס בעולם הדיגיטלי מתמקד בחוויה. מהי חוויה?חוויה היא כל מה שהמועמד עובר במסע שלו עם מותג המעסיק שלו עם הארגון, בכל נקודות המגע האפשריות, בכל הערוצים ובכל הממשקים באון ליין ובאוף ליין. אחד האתגרים הגדולים שלנו הוא להבין את הצרכים הספציפיים של המועמד, למפות את המסע המלא שהוא עובר עם הארגון שלנו בכל הערוצים, ולשפר את החוויה הזו כל הזמן לכל אורך המסע. 

  1. מודלים חדשים בגיוס

השינוי הדיגיטלי יותר משהוא שינוי טכנולוגי הוא שינוי תרבותי ועסקי שמצריך שינוי של המודל שבאמצעותו הארגון מגייס. שינוי במודל הגיוס וההתאמה שלו לעולם הדיגיטלי יכול לקבל ביטויים שונים. הוא יכול לבוא לידי ביטוי בשינוי בשרשרת הערך שהארגון מציע למועמד, שינוי בערוצי הגיוס שלכם, או אפילו בהקמת מודל גיוס חדש לחלוטין.

קחו למשל את המהפכה שהתרחשה בענף התיירות ואת השינוי שנוצר בכוחות השוק כתוצאה מהערעור הדיגיטלי. המודלים העסקיים החדשים אפשרו ללקוחות להזמין שירותי תיירות ואירוח (טיסה, מלון, רכב מדריכי טיולים) ישירות מהספקים, ללא תיווך של סוכנויות הנסיעות. ובהמשך הם מתחו את גבולות השוק, בכך שהם הפכו את הלקוחות לספקי שירותים ואת ספקי השירותים ללקוחות.

לינקאצ' למשל מותחת את גבולות הגיוס בכך שהיא מאפשרת לעובדים להיות "קמפיינרים" של משרות באמצעות קהילות בצורה רחבת היקף ולתגמל אותם על הצלחה ישירה ועקיפה כאחד, וכן מאפשרת רוחב פס של דאטה לצוותי הגיוס.

כאשר המודל הגיוסי מעוצב מחדש בצורה נכונה הוא יכול לייצר עבורכם יתרון תחרותי מובהק, ולאפשר לכם להגיע לקהלים חדשים ולמועמדים שאולי אפילו לא חשבתם עליהם. 

  1. תרבות ארגונית דיגיטלית

מעבר לשיטות גיוס דיגיטליות דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. במקרים רבים מדובר בשינוי בסיסי בצורת החשיבה על תהליכי העבודה. זהו שינוי מורכב, שנוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים הללו ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה.

מה טרנספורמציה דיגיטלית מצריכה מכם?

תהליך זה דורש מהארגון משאבים שהם הרבה מעבר לרכישת טכנולוגיות או פיתוח של טכנולוגיות חדשות. שכן מדובר בשינוי בסיסי ודרמטי בצורת החשיבה על תהליכי עבודה אשר נדרשים לעבור עיצוב והגדרה מחדש עבור צוותי עבודה מינימליים, מהירים שמתמקדים באפיון> פתרון מהיר> אנליזה ובקרה> הסקת מסקנות ויישומן> חוזר חלילה (Agile).

המעבר הזה מחייב תכנון וחשיבה מחדש, הקמת תשתיות גיוס דיגיטליות רב-ערוציות, הטמעה של שיטות עבודה טכנולוגיות וכלים חדשניים, הבניה של תהליכי גיוס מבוססי-דאטה, ולא פחות חשוב – הטמעת השינוי בתוך המחלקה.  

במקרים רבים נדרש תהליך הטעמה פסיכולוגי-ארגוני שמטרתו לנפץ חסמים אצל העובדים, ולסייע להם לוותר על דפוסי החשיבה המסורתיים לטובת הדפוסים החדשים. הטמעת השינוי מחייבת הדגשת היתרונות עבור העובדים ופיתוח מערך למידה והתנסות לרבות גיוס סוכני שינוי שהם חלק מהארגון

השינוי שחברות נדרשות לבצע כדי להתאים את עצמכם לכלים הדיגיטליים הוא אם כן מורכב למדיי. הוא נוגע גם במערכות הפנים הארגוניות וגם בהון האנושי, שצריך להכיר את הכלים הטכנולוגיים והדיגיטליים ולדעת לתפעל אותם בצורה נכונה. 

מה אתם מרוויחים מהמעבר ?

אבל (וזה אבל עצום) הטמעת כלים דיגיטליים על מערכות גיוס אוטומטיות משפרות ומייעלות את תהליכי העבודה שלכם בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים. אם פלטפורמה מעולה לפיתוח מודלים חדשים של גיוס שמותאמים לעידן החדש ולדור שלם של מועמדים שחי ברשת ונושם קהילות.

תחשבו על זה. המועמדים הפוטנציאליים שלכם מקיימים אתכם אינטראקציות כמעט בכל ערוץ, פלטפורמה או מכשיר אפשרי. הם מבקרים באתר הקריירה שלכם, נכנסים לעמוד שלכם בפייסבוק, מגיעים למשרדים שלכם, ויתכן שהם מדברים עם נציג בווטסאפ או בצ'אט. הם פוגשים אתכם בכל מקום.

הפלטפורמות הדיגיטליות מאפשרות לכם לבנות משפכי גיוס שלמים במקום אחד ולהציע למועמדים חוויה פרסונלית ורציפה ובעלת ערך משלב החשיפה למשרה ברשת ועד שלב הקליטה בארגון .

על ידי תכנון ויישום אסטרטגיית גיוס דיגיטלית מדויקת ושימוש נכון בדאטה שנאסף אתם יכולים לעשות אופטימיזציה של תהליך הגיוס בהתמדה ולמקסם את תקציבי הגיוס. בטווח הארוך המעבר לדיגיטציה מייעל וממקסם לכם את תקציב הגיוס וחוסך לכם במשאבים.

מעוניינים בהרצאה על טרנספורמציה דיגיטלית?

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

Continue Reading

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק: בדוק שאני דור אלון

חברה שלחה לי ווסאטפ הישר מהפסטיגל: רק כשאתה זקן ורק אחרי שאתה בפסטיגל ושומע את נועה קירל "איפה הלכת…איפה הלכת…" אתה מבין את המיתוג מעסיק שלך😂😂

חודשים של עבודה, מניתוח סביבת העבודה, זיקוק ערכים ועד ליום נוצץ במיוחד ששיווקנו את מיתוג המעסיק עם הקריאייטיב: בדוק שאני דור אלון.

תוכלו לראות בפרופיל שלי ובמקומות נוספים שהיה צוות גדול, השקעה מטורפת וסרטונים מדויקים של לאורון קשה לעזוב את דור אלון וסרטון נוסף של אורון איפה תלך?? שביחד חצו תוך חודש מיליון חשיפות! כחצי מיליון משתמשים יוניקים תוך חודש. המיתוג יצר מחוברות ארגונית, באזז מטורף וחיבוק מהעובדים וקבלת מאות פניות של מועמדים. 

העבודה האמיתית מתחילה עכשיו בהטמעת תהליך המיתוג ואנחנו כבר מתחילים לראות תוצרים בשטח דרך לינקאצ', שמאפשרת לנו לזהות שיש עלייה בכמות החשיפות וחבר מביא חבר מאז שהשקנו את מיתוג המעסיק החדש.

אבל אני רוצה לספר פה על שני דברים:

האחד זה אומץ והשני זה דיוק.

נתחיל באומץ.

כשאנחנו בתהליך יש הרבה נקודות שלקוח בוחר לעצור את התהליך ולא לקחת את האסטרטגיה למימוש. הרבה פעמים זה קורה בגלל שינויים ארגוניים. שינויים ארגוניים זה משהו שתכלס הוא בשגרה. רק השבוע נפגשתי עם ארגון גדול שיושב על הגדר ולא נכנס לתהליך כי יש בו כל הזמן שינויים.

ארגון משתנה כל הזמן. זה הרבה פעמים מקפיא תהליכים ולקוחות בוחרים להמתין ולא להוציא פרויקט לפועל, למרות שהם עפים על הקונספט וההנהלה אהבה ונראה שיוצאים להשקה, הם מעדיפים להמתין. כשנכנסנו לתהליך וסיימנו את שלב החקר והתחלנו בצוות הפנימי של פרו-מן לייצר שפה הבנו שיש שינויים ארגוניים בדור אלון ולא היה ברור עם ממשיכים או לא. היה מאוד קל לעצור בנקודה הזאת. האומץ כאן היה שממשיכים. המידע תוקשר בביטחון להנהלה וזה הכשיר את הקרקע להמשיך הלאה.

השינוי הביא אותנו להחלטה שאנחנו מובילים תהליך של מיתוג מעסיק במתחמי הדלק.

השני זה דיוק.

כשאני מגיעה לפגישת קונספט שצריך לקבל החלטות ברורות ולבחור את הכיוון שאליו הולכים אני מגיעה לפגישה עם דור הX, וכן אני יודעת גם אני שייכת לדור הזה… ובכל זאת במקרה הזה הגעתי עם שפה שמותאמת לערכים של הארגון ולדור הZ. לפעמים צריך לשכנע שזו השפה וזה הכי מדויק בידיעה ברורה שאני מדברת עם אנשים שלא חושבים ככה, שלא מדברים ככה ושחיים ברובד אחר מהדור אליו אנחנו מכוונים.

אם אתם מכוונים לקהל יעד שלא תואם את הגיל שלכם או את הדור של מקבלי ההחלטות תבדקו את עצמכם טוב טוב שאתם מדברים בשפה של הדור, איתו אתם רוצים לתקשר ולא מהמשקפיים שאתם רגילים להסתכל על העולם.

כשבחנו לעומק ועשינו אבחון חברה, גילינו חברה צעירה, הטרוגנית, מאוד מאוד גמישה, משפחתית, מלאת הומור וחברויות משמעותיות או כמו שאומרים בשפה הצעירה אח על מלא, וזה מה שרצינו לספר לכולם, שממש כיף לעבוד בתחנות הדלק של דור אלון. כך נוצר הבדוק.

הדיוק פה היה (ומי שזוכר את הפוסט על שיחת הטלפון שלי יודע שזה לא היה פשוט), שהצלחנו לקבל החלטות בעיניים של דור הZ למרות שאנחנו קמים בבוקר והולכים לישון כשכל מקבלי ההחלטות הם דור הX.

הייתה הבנה שצריך לתקשר את המיתוג לדור הZ, אבל לקח זמן של התחברות לקונספט, כי היה צריך להתרגל לשפה שלא שגורה אצל מקבלי ההחלטות ביום יום.

זכיתי בלקוחה ופרטנרית שהיא ווינרית אמיתית, שהובילה תהליך מדהים בתקופה של שינויים ושמה משקפיים של דור הZ כדי להשיק שפה חדשה. איילת הורוביץ, מנהלת משאבי אנוש של דור אלון ניהול מתחמים הלכה עם זה עד הסוף.

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

Continue Reading

חווית המועמד ב֯360

בשנים האחרונות אנו עדים לתהליכים ותמורות בעולם הגיוס בכלל ובחוויית המועמד שלנו בפרט. 
אנחנו נדרשים להדק את שלבי הגיוס בעידן של חכמת ההמונים, רשתות חברתיות, וקהילות סגורות, אשר יכולות למנף או להכשיל עבורנו את תהליך הגיוס.
חוויית המועמדים מצריכה כיום התבוננות מחודשת על תהליך הגיוס והקליטה מזוויות שונות: איך אנחנו נתפסים בתוך הארגון ומחוצה לו, האם אנו מנהלים קשר עם מועמדים, האם בתהליך ישנו  שימוש בכלים תומכים המבדלים אותנו כארגון, וכמובן ליווי תהליך קליטת העובד להידוק תהליך הגיוס והשלמתו. כל זאת כשיש לפנינו מטרת על: ייצור גיוס מוצלח בסביבה המשתנה.

בנג'י זינגר, מנכ"ל ומייסד WeWork ישראל היטיב לנסח זאת כשאמר שעד לא מזמן עובדים היו עומדים בתור כדי שהמעסיק יבחר בהם – היום זה הפוך.

84% מהמועמדים אומרים שחוויה שלילית בראיון יכולה לשנות את דעתם לגבי תפקיד או חברה.
חוויה שלילית תביא את המועמדים המתוסכלים לעודד אחרים לא להגיש מועמדות.
אחד הדברים ההכרחיים עבורכם היא ההכרה בעובדה שמשרה היום זה מוצר. אנחנו מוכרים מוצר, אם המוצר לא איכותי, אנשים לא יקנו אותו. בדיוק כמו בעולם הצריכה. ולכן לא משנה כמה פרסונליים ננסה להיות, אם מועמדים מרגישים מרומים הם יציפו בזה את הרשת. הרשת החברתית היא מראה המשקפת את מה שקורה בתהליך הארגון. 

כשאחד לא מרוצה הוא ידאג להפיץ את החוויה השלילית לכל מי שיסכים לשמוע.
חכמת ההמונים היא חלק מתרבות הצריכה שלנו ואנחנו משתפים את החבר'ה ברגשות ובתובנות שלנו. ואל תטעו, המועמדים שלכם (וגם אתם) משתפים הרבה יותר חוויות שליליות מאשר אלו החיוביות. לפי מחקרים שונים בתחום, חוויה שלילית העוברת מפה לאוזן מתפשטת מהר יותר מחוויה חיובית.
כלומר מועמד שעבר חוויה חיובית יספר עליה לחבר, ואילו מועמד שעבר חוויה שלילית יספר עליה למספר רב של אנשים.
לכן אם יש לכם ספק, הכינו לפני כן שיעורי בית:
ראשית, היו בטוחים שתהליך הגיוס וחווית העובדים טובה ואינה משתמעת לשתי פנים. לאחר מכן עליכם לדאוג להיות "על זה" בתגובות- בין אם שליליות או חיוביות.

תהליך הגיוס מוכוון לשלושה שלבים.
שלב ראשון: Attraction- משיכת המועמדים מתחילה במקורות הגיוס
שלב זה משלב בתוכו אחריות לניהול תהליכים שיווקיים ויצירתיים, בשלב בו המועמדים פוגשים בנו במקרה או שלא בסביבות החברתיות המגוונות שלהם. אתרי הדרושים בחלק מהמקרים עדין עובדים, אבל הם דור האתמול. פרסום המשרות נעשה ברשתות החברתיות, מניהול קמפיינים רחבי היקף ועד פרסום בקהילות ופניות יזומות למועמדים. זהו שלב בוא תהליכי שיווק הגיוס באים לידי ביטוי מעבר לפרסום משרות גנרי. ערוצי מיתוג מעסיק נמצאים בפריסה רחבה במגוון רשתות חברתיות, בהם אנחנו מעבירים בעיקר את החוויה שלנו כארגון. דוגמה נהדרת לפעילות מעניינת וחדשנית שאנחנו מלווים זו ישראכרט מחוברים, שהשכילו ולקחו את חווית העובד החוצה לרשתות בכל מובן המילה. המידע שרץ על ארגונים ברשת הוא מגוון ומצוות הגיוס נדרשת היכולת לבדוק מדי פעם מה חושבים עלינו. שותפים מעניינים שיכולים לייצר מראה ארגונית הן חברות הסורסינג וחברות ההשמה. כחברת סורסינג אנחנו נחשפים למה שחושבים על חברה מבחינת תהליך הגיוס, הוויב הארגוני ועוד. חברה שיודעת לקחת את המראה הארגונית תוכל לייצר חוויה מיטבית ולנהל תהליך גיוס אפקטיבי, מאחר והחוויה מתחילה פה! אנחנו צריכים לגרום למועמד להבין מי אנחנו ומדוע כדאי לו לבוא להיפגש איתנו במהירות. אנחנו כבר לא יכולים להרשות לעצמנו להשאיר קצוות לא סגורים בתהליך הגיוס. כשאנחנו מדברים על ארגון מגייס (כדוגמת חבר מביא חבר) אנחנו מדברים על הגעה לקהילות סגורות ויצירת דיווירסיטי באמצעותן. ההמלצה שלי עבורכם היא להשקיע במקורות אלו, מכיוון שאלו הם מקורות הגיוס העתידיים הבלעדיים שיהיו לנו בשנים הקרובות. בנוסף,  זה הזמן לבנות ערוצים מבוססי אנליזות דרכם תוכלו ללמוד איפה להשתפר במשפך הזה. לינקאצ' היא מערכת חכמה שנותנת מענה אסטרטגי לתהליך חשוב זה. 

שלב שני: Application- ניהול הקשר
בשלב זה המועמדים מביעים התעניינות ונדרש מצוות הגיוס לנהל את תהליך הגיוס, משלב הפניה ועד סיום התהליך, חיובי או שלילי כאחד. ניהול הקשר יכול להיות שבלוני ויכול להיות יצירתי. היום אנחנו נדרשים למקסימום יצירתיות. להלן דוגמה לגיוס של אחד מאותם מתכנתי על-חלל. הוא בחר לעבוד בפייסבוק, מדוע? מכיוון שאלו העניקו לו את חווית המועמד הכי משמעותית: הם הבינו מי נמצא מולם ובאיזו נקודה הוא נמצא, הם הבינו שיש להם מועמד תותח אבל לא בשל לראיונות, אז הם שלחו לו קיט של מה מצפה לו, מה מתוכנן לו בראיונות השונים, אילו שאלות ישאלו אותו, איך להגיע לראיון עבודה ומידע עליהם כארגון מפתח. הם הקפידו לוודא לכל אורך התהליך שהוא מחובר לתהליך. לא היה אכפת להם שאין לו פייסבוק, אבל כן היה אכפת להם להבין איך הוא חושב. אל תטעו, הוא התקבל גם לחברות סופר מעניינות נוספות, אבל הוא בחר את פייסבוק משום שהם חיברו אותו לחזון שלהם, יצרו לו תהליך פרסונלי וניהלו תהליך מהיר ולא התמהמהו.

שלב שלישי: On Boarding- כניסה לארגון
שלב זה נמצא גם הוא באחריות צוות הגיוס. שלב זה כולל את אחריות כל ניהול הקשר עם המועמדים מחתימת החוזה ועד וידוא התאקלמות מיטבית בארגון מספר שבועות אחרי שהמועמדים החלו את עבודתם. לשלב זה נכנסים תהליכים מעניינים מירידה לפרטים בשלב טרום כניסתו, שליחת מידע על מה מצופה לו בימים הראשונים בארגון, חיבור מנטור מלווה מהצוות ועד חוויה של קבלת שי , מזר פרחים ועד חולצות ממותגות לכל המשפחה לפי מידה. היום הראשון כולו מוקדש לכניסה לארגון. ישנם ארגונים שבוחרים להתחיל את יומם הראשון של המועמדים בימי חמישי. העובד החדש מגיע, עושה תהליך כניסה לארגון, ויוצא לסופ"ש.

חווית המועמד מגלמת בתוכה שלושה רבדים: 
1. מדידה – מדידת תהליך מהתחלה ועד סיום. כדי לייצר תוצאות צריך לשלב איכות וכמות. באחריותנו לנהל את התהליך עם כל הכלים העומדים לרשותנו היום מבחינה אנליטית ומדידה כך שנוכל לבחון את התהליך ולדייק אותו לכל אורכו. 
2. התבוננות בתהליך כמועמד – התבוננות כיצד המועמד חווה את התהליך. בחינה האם כל המידע זמין ונגיש עבורו, האם ישנו איש קשר שנוח לפנות אליו והוא גם משיב בפרק זמן סביר. התבוננות מתמדת האם הוא מבין את כל התהליך והאם התהליך סביר וראוי.
3. הפקת לקחים מתמשכת – כיום מקובל לייצר סקרים מול מועמדים כדי להשתפר כל הזמן. ממש כמו מוצר צריכה. יש לנו תהליך מכירה מהודק ובדיוק כמו שאנחנו מזמינים פיצה ומקבלים סקר למילוי, כך גם בתהליך הגיוס. רובם לא מתקבלים לעבודה אצלנו, אבל חשוב לנו שרובם ככולם יצאו מהתהליך עם טעם טוב בפה ועם חוויה חיובית, כי זה מה שמייצר את מיתוג המעסיק בקהילות ובעידן של חכמת ההמונים ניתן ליצור המשכיות החוויה עד לכדי מועמד מביא חבר. 

 לסיכום, בעידן של חכמת ההמונים בו רשתות חברתיות וקהילות סגורות, מכתיבות במובנים מסוימים את העתיד שלנו, וביכולתן למנף או להכשיל את תהליך הגיוס, עלינו ללמוד ולהעז לקחת חלק בשינויים אלו וליישם אותם בארגון שלנו. אנחנו מזמן לא "רק" מגייסים- אנחנו מובילים אג'נדה ותהליכים אשר בעתיד לא נבין כיצד צלחנו בלעדיהם.

 

 

מעוניינים בהרצאה על טרנספורמציה דיגיטלית?

מאחורי הקלעים של מיתוג מעסיק של דור אלון

Continue Reading