ידע הוא כוח – במיוחד כשהידע הזה מבוסס נתונים. כשיש לכם נתונים מקיפים ומעודכנים על האנשים בארגון שלכם, תוכלו לייעל תהליכי הגיוס והסורסינג, ולמנוע זליגה של טאלנטים למתחרים. אילו נתונים אתם יכולים לאסוף, מה זה מאפשר לכם ולמה זה חשוב היום יותר מתמיד? במאמר הבא >>

כל מי שחי ונושם את שוק התעסוקה מכיר את הפרדוקס הגדול שחווה השוק בשנה האחרונה. גם בתקופה שבה רבבות אנשים פוטרו או הוצאו או חל"ת, המחסור בטאלנטים ממשיך לשבור שיאים. 

ודווקא בימים שבהם היברידיות ארגונית יכולה להוות יתרון עצום עבור מעסיקים שאימצו אותה, גם הם נתקלים באתגרים מורכבים מאי פעם. הקושי בגיוס אנשים מוכשרים ממשיך לעלות ומנגד היכולת שלנו למנוע זליגה של כשרונות מתוך הארגון שלנו למעסיקים מתחרים הולכת ופוחתת. 

מה בכל זאת אפשר לעשות כדי לזכות ביתרון אסטרטגי? במילה אחת – דאטה. 

למה לשער השערות אם אפשר לקבל נתונים?

איסוף נתונים, ביצוע ניתוחים והסקת מסקנות הופכים את המידע שיש לנו ביד לידע. וידע, כידוע הוא כוח. ופה בדיוק נכנס תחום ה – People Analytics לתמונה.

People Analytics היא פעילות לאיסוף וניתוח דאטה הקשורה לדפוסי התנהגות, מגמות ומצבים של עובדי הארגון, מועמדים ומועמדים פוטנציאליים. איסוף הדאטה והניתוח שלה על בסיס שוטף מספקים תמונה מקיפה ורב-ממדית לגבי עובדי החברה והמועמדים שלה, ומאפשרים להנהלת הארגון  להסיק מסקנות ולקבל החלטות אסטרטגיות וטקטיות מבוססות-נתונים בנוגע הן בנוגע להון האנושי והן באשר לתהליכי הגיוס . 

איסוף הנתונים והאנליזה מבוצעים על פי רוב באמצעות פלטפורמות וכלים טכנולוגיים שמאפשרים עבודה בהיקפים נרחבים ועוזרים לנו בין היתר בזיהוי מגמות ודפוסי התנהגות של האנשים שבתוך הארגון ומחוצה לו. 

על ידי הטמעה ויישום של שיטות וכלים שונים לאיסוף וניתוח נתונים תוכלו לקבל מידע ענייני, רלוונטי וממוקד ועם זאת מקיף אודות המועמדים הפוטנציאליים שלכם והמועמדים הפעילים. עם המידע תוכלו לבנות פרופילים של מועמדים אידיאליים ולדייק את תהליכי הסורסינג, לתגמל כפי שהם מעדיפים להגביר את רמת המחוברות הארגונית ועוד ועוד. מעבר לקבלת מידע מקיף על מועמדים, תוכלו גם לקבל אינדיקציה בנוגע למחוברות הארגונית של העובדים שלכם, לזהות איתותי נטישה בזמן אמת, ולפעול במישורים הנכונים כדי לא להפסיד אותם לחברות מתחרות.

People Analytics – איפה זה פוגש אתכם היום? 

להטמעת כלים ושיטות לביצוע People Analytics יש כאמור יתרונות רבים, ובעולם עבודה שבו תהליכים רבים מתנהלים מרחוק חשיבות של מידע מבוסס נתונים ואנליזה חכמה מקבלת משנה תוקף. היום יותר מתמיד, החלטות שמתקבלות בצורה אינטואיטיבית על פי תחושות בטן, השערות ונסיון עבר, הן  מתכון לבזבוז משאבי הארגון ומועדות לכישלון.  

איך people analytics עומד פה לשירותכם? הנה כמה דוגמאות: 

• הגעה למועמדים פאסיביים – כלי people analytics מקנים גישה לדאטה רלוונטי לגבי טאלנטים אטרקטיביים לרבות היסטוריה תעסוקתית, ניסיון, השכלה, תחומי עניין, דפוסי בילוי והתנהגויות. מדובר במידע זמין וציבורי שנמצא ברשת. אלא שהיתרון בכלי people analytics הוא איסוף וריכוז המידע במקום אחד לרבות תהליך עיבוד וניתוח של הנתונים. השימוש בכלים מאפשר לכם לקבל את תמונת מצב עדכנית ומדויקת ברגעים ספורים, במינימום מאמץ ומשאבים, על יותר מטאלנט אחד. מצאתם טאלנט אטרקטיבי? הכדור עובר אליכם! זה הזמן להשתמש בנתונים כדי לבנות איתו מערכת יחסים.

• סלילת דרך ישירה לטאלנטים באמצעות ניתוח מעגלי קשרים – ובכן, זה לא סוד שאחת הדרכים היעילות לגיוס טאלנטים חדשים לארגון היא בעזרת העובדים שלכם. אבל במקרה הזה אנחנו לא מדברים על גיוס באמצעות תוכניות שגרירים וגם לא בקמפיינים של "חבר מביא חבר". אנחנו מדברים על שימוש חכם בנתונים ומידע שנאסף אודות מעגלי הקשרים וההיכרויות של העובדים שלכם בהווה ובעבר, כדי להגיע באופן ישיר ומיידי לטאלנטים שאתם מעוניינים לגייס לארגון. למידע נוסף על ניתוח מעגלי קשרים דברו איתנו. 

• מניעת זליגה ונטישה של טאלנטים למתחרים –  זה אף פעם לא משמח כשעובד או עובדת טובים ומוכשרים מחליטים לעזוב, וודאי לא כשזה מגיע במפתיע. אלא שברוב המקרים, אנחנו מקבלים את הבשורה על עזיבתם של עובדים רק אחרי שהם מצאו מקום עבודה חדש. על ידי יישום שיטות people analytics תוכלו להעריך את רמת המחוברות הארגונית והנאמנות של העובדים שלכם  בצורה ברורה וניתנת למדידה. כך תוכלו ללמוד מבעוד מועד מי מהעובדים לא מרוצה וצפוי לעזוב, מה מעורר בהם חוסר שביעות רצון ולא פחות חשוב – מה יגרום להם להישאר.

לסיכום

היכולת לקבל החלטות ארגוניות ולתכנן אסטרטגיות באופן מושכל ומבוסס נתונים היא הכרחית. יש יתרונות רבים לשימוש ב people analytics, והבולט שבהם הוא לספק לכם תמונה מלאה ומעודכנת אודות הטאלנטים הפוטנציאליים, החדשים, והאנשים המרכיבים את הארגון שלכם.